専門家の女性は、新しい研究によると、職場での存在感がより強くなるよう促す勧告を無視する強い理由がある。

研究は、職場での可視性が専門的な進歩にとって決定的に重要であることを示していますが、実際には、女性の中には、行われたよりも簡単だということがあります。

2年間、スタンフォード大学の3人の社会学者が、米国の大手非営利団体の女性専門職開発プログラムに没頭しました。 彼らは86プログラムの参加者とのインタビューを行い、36のディスカッショングループと15のプログラム全体のミーティングを観察しました。多くの女性が彼らが遭遇した障壁や偏見を克服するための戦略だけでなく、 研究は 社会学的視点.

彼らは、彼らが学んだ多くの女性にとって、「テーブルに座って」、「権限で話をする」、そして「ミーティングで介入する」といった共通のキャリアのヒントに沿って、彼らの道に踏み出す競合する期待があることを見出しました。

二重バインド

研究に参加した女性の多くは、研究者に二重の拘束を感じていると話した。彼らが傍観的に働いていれば、同僚たちに影を落とし、雇用促進のために見落とす可能性がある。 しかし、オフィスでより積極的な存在感を持っていると、多くの女性は考えていたし、逆行する可能性もある。

代わりに、これらの女性は、研究者が不平等な職場をナビゲートするための、リスク回避的で紛争を回避する「意図的な不可視性」と呼ばれる戦略を採用しました。

「報酬を得たキャリアを磨くために、女性は対人葛藤の機会を減らし、仕事チーム内の友好関係の機会を増やそうとしました...」

調査中の女性は、昇進やその他のキャリアの機会を犠牲にする可能性があることをオフィスでは認識できないと認識していましたが、女性の規範を侵害することは、素敵で、協力的で、同じ効果をもたらす可能性があります。

研究中のある女性は、職場での葛藤が同僚との関係を混乱させる可能性があることを彼女がどのように心配しているかを話しました。 彼女は、会議では、実際に彼女がソフトウェアエンジニアだったときに、男性が彼女を秘書に間違わせると研究者に語った。 ステレオタイプに直面するのではなく、彼女はそれを肩をすくめた。 紛争への露出を最小限に抑えるために、彼女はバックプロファイルを維持し、バックラッシュなしに段階的にキャリアを進めることを選択しました。

「報酬を得たキャリアを磨くために、女性は対人葛藤の機会を減らし、仕事チーム内の友好的な関係の機会を増やそうとしました」と研究者らは書きます。

「私は決して大きくない」

舞台裏で働くことは、積極的であるか自己促進的であるかのような注意志向の行動と目に見える存在を同じにした研究の多くの女性と共鳴した。 これは自分の性格とは異なると感じました。

ある研究グループが観察したディスカッショングループでは、ある女性が彼女の同僚に「私は決して大きくないことを意味します。私は決してありません」と言います。彼女は、大きな人格を持つ彼女のオフィスに男性がいましたが、彼女自身のスタイルに共鳴しない。

"...私は自分自身のためにそれを再定義するまで、リーダーシップという言葉には非常に不快だった。

これらの女性は、有効な従業員が自分自身に注意を促す必要があるという規範に疑問を呈した。 「実際の指導者は、タイトルが何であるかを言い表したり、称賛を何とか言わなければならないというわけではありません。 "あなたの仕事はそれ自体のために話すべきです。"

彼らは不正義と男性的な行動を模倣するのではなく、異なる仕事様式を取り入れることによって、従来の専門的成功の定義に静かに挑戦することを選択したと研究者は言う。

ある女性がインタビューで「自分を宣伝してお金を稼ぎ、すばらしいタイトルを持っている人に間違っているということではなく、私がそれを再定義するまで私は「リーダーシップ」という言葉に非常に不快だった自分のため。"

綱渡り

研究者たちは、女性が一般的に家族の責任の割合が不平等であることを示す以前の研究に沿って、舞台裏で残っていることが家庭で子供を世話する女性のための特に一般的な戦略であることを見出した。 職場で注目を集めることは、これらの女性が職業的安定と個人的安定の両方を維持するのを助けました。

しかし、仕事と人生のバランスをとるための視界を最小限に抑えることは、女性のために大きなキャリアをとることを犠牲にしていました。

"我々の研究の女性は、限られたオプションのセットからこの戦略を選んだ..."

例えば、ある女性は、子供の一人が大人の監督を必要とする病状と診断されたときに、彼女の野心を縮小したと言いました。 彼女は上位レベルの役割から、ストレスが少なく目立たない仕事に変わった。

研究の多くの女性は、「安定性を確保するための野心を一歩踏み出すことしかできない」と書いている。家族のニーズの変化に適応している女性は、舞台裏のアプローチを取り入れることで、スポットライトから離れ、ネガティブバックラッシュを避けることができます。

「私たちの研究の女性は、限られたオプションからこの戦略を選択しました」と共著者のPriya Fielding-Singhは述べています。 「すべてのことに明確な道がなかったので、職場や家庭で真正性と紛争の削減を優先させることを多くの人が選択した」

視認性を再考する

最終的には、ジェンダーの平等を実現するために適応する必要があるのは、組織ではなく、組織に組み込まれた女性であるという。

「組織は、そのような可視性がもたらす料金を認識せずに女性に見えるように依頼することは、実際に競技場を平準化するものではないことを認識しなければなりません」と共著者Swethaa Ballakrishnenは言います。 「真の平等な職場になるためには、組織が可視性を割り当てて報酬を与える方法を再考する必要があります。

彼らの研究は女性が取った戦略の効果を追跡しなかったが、著者は、背後での作業は女性が組織のトップポジションを目指すことに不利になる可能性があると考えている。 組織が平等な競技場になるまで、女性がこの戦略を採用し続けるというインセンティブがあります。

先見の明に、組織は、目に見える役割を果たすときに、女性がマネージャーや同僚からの反撃に直面しないようにする必要があると言います。

「その間に、構造的障壁がどのように女性の選択に影響を及ぼし、最終的には彼らのキャリアアウトカムに影響を与えるかを理解することは重要です」とFielding-Singhは言います。

StanfordのClayman Institute for Gender Researchがこの研究を支援しました。

情報源： スタンフォード大学

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