による画像 ギャビースタイン
「もっと自信を持って、もっと野心的になって、もっと男のようになってください。」
これらは、女性と男性の間のキャリアと収入のギャップを埋めるために女性に何度も与えられるアドバイスの言葉です。
自助本から自信のコーチングまで、「身を乗り出して」職場への自信を示すというメッセージが広まり、Facebookのエグゼクティブであるシェリルサンドバーグが世界中で推進しています。 でリーン 移動：
女性は私たちの中に存在する障壁によって妨げられています。 私たちは、自信を欠いたり、手を上げなかったり、身を乗り出すべきときに引き戻したりすることで、大小を問わず自分自身を抑えています。
女性はしつこくしているので、努力はよく意図されています 過小評価 シニアおよびリーダーシップのポジションで。
しかし、彼らが機能する証拠はどこにありますか？
繰り返されるアドバイスは正しい必要はありません
労働経済学者として、そして私自身のキャリアを通してそのようなアドバイスを受けた私は、知りたいと思いました。
そこで、オーストラリアの調査データを使用して、男性と女性の両方の自信と昇進の関係を調査しました。 結果はちょうどに公開されました 労働経済学のオーストラリアジャーナル.
オーストラリアの全国的に代表的な世帯、所得および労働のダイナミクス（ヒルダ）調査には、挑戦する人の自信の尺度が含まれます。
対策は呼ばれます 達成動機.
それはで構成されています 成功への希望 これは、次のようなステートメントにどの程度同意するかを人々に尋ねることによって測定します。
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難しい問題に直面したとき、私はすぐにそれから始めることを好みます
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私は自分がどれだけ能力があるかを知ることができる状況が好きです
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自分の能力を試すことができるタスクに惹かれます
そしてそれはで構成されています 失敗することへの恐れ これは、次のようなステートメントとの人の合意によって測定されます
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すぐに問題がわからないと不安になります
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多くが私に依存している困難な状況では、私は失敗することを恐れています
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成功するかどうかわからない場合、仕事を引き受けることに不安を感じます
7,500年のHILDA調査では、2013人以上の労働者がこれらの質問に回答しました。
自信が重要です。
Oaxaca-Blinder分解と呼ばれる統計手法を使用して、回答と翌年に昇進を経験したかどうかとの関連を調査しました。
提供されている仕事の機会を含むさまざまな要因を管理した後、私は成功へのより高い希望が昇進のより高い可能性と明らかに関連していることを発見しました。
しかし、落とし穴がありました。リンクは男性にのみ明確でした。
女性の場合、自信が強まり、昇進の見通しが高まるという明確な証拠はありませんでした。
言い換えれば、「寄りかかる」ことは女性の見返りを保証するものではありません。
成功への希望による男女の昇進率
2013年の昇進確率は、成功への期待を使用して推定されます。 2012年に収集されました。サンプルサイズが小さいため、下位レベルのカテゴリはグループ化されています。 出典：HILDA調査を使用した著者の分析
性格特性は、さらなる性別パターンを明らかにします。
高い外向性に反映された大胆さとカリスマ性を示す男性も、昇進の可能性が高くなります。 人生で自分に起こることはすべて自分の選択と努力の結果であるという態度を示す男性がそうであるように、私たちが「統制の所在」と呼ぶ特性。
しかし、ここでも、これらの特性のいずれかと女性の昇進の見通しとの間に関連性はありません。
まとめると、これらの調査結果は、キャリアの成功のための不穏なテンプレートを示しています。自信を持って、野心的に…そして男性であること。
男性であり、恐れることはありません
昇進のためのこのテンプレートはまた規定します：失敗の恐れを示さないでください。 マネージャーの間では、労働者全体ではありませんが、失敗への恐れは、雇用促進の見通しの弱さに関連していますが、女性よりも男性の方が深刻です。
これは、社会が感情的な弱さを明らかにしたことで男性リーダーにペナルティーを科す方法を反映しています。 男性と女性の両方がジェンダーの規範によって妨げられています。
では、自信トレーニングの害は何ですか？
女性の場合、それはすることができます 善よりも害。 女性の間でそのような属性を評価しない文化では、予想されるパターンに違反することにはリスクが伴います。
女性の「修正」自体が問題です
成功した男性を特徴付ける行動を採用するように女性に懇願することは、女性を「不十分な」ものとして描き、価値を下げる文化を生み出します 異なる 働き方。
の固定 女性を直す —それが報われる証拠なしで—リソースを遠ざける 差別禁止イニシアチブ それは実際に違いを生む可能性があります。
いずれにせよ、自信が良い労働者になるという証拠はほとんどありません。 自信過剰の労働者は 負債.
職場は、自信とカリスマ性ではなく、能力と能力に基づいて採用と昇進の決定を行うことで、より良いサービスを提供できます。
私の研究は 着実に 増え続けます ジェンダー平等は女性を変えることではなく、職場を変えることであるべきだと示唆している。
著者について
Leonora Risse、経済学講師、 RMIT大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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