多くの職場は、COVID-19パンデミックの間に劇的に変化しました。 パフォーマンス評価と報酬は、新しい働き方を反映する必要があります。 ウラダカルポビッチ/ペクセル
リモートワークとは、自宅で仕事をするだけではありません。つまり、別の方法で仕事をすることを意味します。 COVID-19のパンデミックが過ぎた後でも、在宅勤務がはるかに普及する可能性があるため、新しい現実に対処するために従業員の評価と報酬のスキームを適応させる時が来ました。
業績評価システムには長い歴史があり、 日にちをさかのぼって 第一次世界大戦中の米軍の格付けシステムに。
それ以来、利益重視の雇用主は、労働者のモチベーションを組織の目標に合わせるという究極の目標を持って従業員の評価を実施してきました。 何十年もの研究 この分野のベストプラクティスを計画しようとしました。
社会環境が鍵
これらの研究は決定的なものではありませんが、それらの多くは、システムが効果的であるためには、 社会環境 仕事が行われる場所、そしてそれは 公正であると認識される、設計とアプリケーションの両方で。
現在在宅勤務をしている多くの人にとって、職場環境は大きく変化しています。 （ピクセル）
しかし、既存の評価プロセスは仮想職場向けに設計されていませんでした。 仕事が違ったやり方で行われている今、組織は報われる行動の種類を再考する必要があります。
たとえば、多くの専門サービス会社は、目標使用率、または週40時間の労働時間に記録された請求可能な時間数に対して従業員を評価します。 これにより、従業員の目標（請求可能な時間を最大化する）が法律事務所の目標に一致しますが、一例を挙げると、従業員が生み出す仕事の質よりも、従業員がどれだけの仕事をしているのかに重点が置かれます。 これは、物理的な職場で人気のあったフェイスタイム文化の痕跡です。
による最近の調査 デロイト 組織の28％が、チームの指標の達成に基づいてパフォーマンス報酬を授与していると報告しています。 それでも 2018年のリモートワークの状況 調査によると、リモートで作業する場合、孤独が大きな課題であることがわかりました。
これは、従業員がチームから切り離されていると感じた場合でも、チームのパフォーマンスに基づいて評価されていることを意味します。 これにより、チームの指標に基づいて従業員を評価することが、現在の在宅勤務の状況で動機付けられているかどうかについて疑問が生じます。
良い仕事は今どのように見えますか？
代わりに、組織は、リモートワークへの移行を考慮して、業績評価手順の適切性を再検討する必要があります。 これには、組織が従業員に何を期待し、企業がリモートワークのコンテキストでモデル従業員に何を求めるかを根本的に再考する必要があります。
「最初に到着し、最後に出発する」という考え方はもはや関係がない可能性がありますが、組織への従業員の貢献の質をより広く尊重することに置き換える必要があります。
つまり、作業は、プロセスの品質（たとえば、作業時間数など）だけでなく、作業の品質の観点から測定する必要があります。 在宅勤務は上司にはほとんど見られないため、雇用主は、同様のランクの従業員に一貫した方法で仕事の質を客観的に測定する方法を考える必要があります。 これは、良い仕事がどのように見えるかについて広く考えることを意味します。
作業は、何時間かかるかではなく、品質の観点から測定する必要があります。 （Unsplash）
出力だけに焦点を合わせると、 意図しない結果 従業員に手抜きをしたり、仕事のやり方を非礼にさせたりすることです。 代わりに、雇用主は、リモートワーク環境で強調したい価値観とソフトスキルについて考える必要があります。 柔軟性や最小限の監督の下で作業する能力などの品質が重要になる可能性があります。
の重要性について多くのことが書かれています タイムリーなフィードバック。 世界的大流行の状況では、企業はより頻繁なコミュニケーションを提供することにより、従業員に追加のサポートを提供したいと思うかもしれません。 これにより、マネージャーは苦労している従業員を監視し、従業員が新しい職場環境にどのように適応しているかについて継続的なフィードバックを提供できます。
報酬も再検討する必要があります
業績評価の目的は、最終的には、従業員の仕事に対する報酬の方法を決定することです。 これは、給与体系が在宅勤務の現実に適応する必要があることを意味します。 ただし、組織は、給与とボーナスの観点から、COVID-19が収益に与える経済的影響について従業員に正直である必要もあります。
パンデミックのために電気をつけ続けるのに苦労している組織にとって、これは、無給の休暇や柔軟な勤務スケジュールなど、従業員に報酬を与える非経済的な方法を考えることを意味するかもしれません。 雇用主は、従業員が独自の状況に対処できるように、さまざまな種類の報酬をバンドルする方法を検討することもできます。
それにもかかわらず、すべての組織がパンデミックの間に苦しんでいるわけではありません。 たとえば、 世界最大の会計事務所 今年は記録的な利益を報告しています レイオフを実施している間 と全体の作業削減スキーム。
見出しが反対を示している場合、企業は空の金庫を持っていると主張することはできません。 これは恨みを生み、従業員の士気を損なうだけです。
オフィスを家に持ち帰る
ほとんどの従業員にとって、リモートでの作業には少なくとも いくつかの投資 ホームオフィスで。
ありましたが いくつかの議論 従業員が納税申告書でホームオフィスを維持するための費用を差し引くことを許可することについて、より公平な解決策は、従業員に彼らの費用をカバーするための給付金を提供することです。
全体として、リモートワークは私たちが仕事でコミュニケーションし行動する方法を変えています。 今こそ、まったく異なるタイプの職場向けに設計された報酬と評価の構造を再考するときです。
著者について
エリカピメンテル、会計学博士号、コンコルディア公立学者、 コンコルディア大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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