企業は、人との対話を伴わない面接を含む、仮想採用方法にますます注目しています。 （Pixabay）

「私は今インターンシップに応募しています。ほとんどすべての雇用主がHireVueの面接をさせてくれます。 私は通常、対面インタビューで大丈夫ですが、何らかの理由でロボットに話しかけると、窒息してしまいます。 HireVueのスキルを向上させるためのアドバイスはありますか？ 練習できるウェブサイトはありますか？」 Redditのユーザー

企業は仮想採用にシフトしています。 と 驚異的な失業 COVID-19パンデミックの後、多くの人々が数年ぶりに仕事を探しています。

市場に戻った人たちは、採用がますますオンラインに移行していることにショックを受けるかもしれません。 これはさらに持っています パンデミック中に増加した。 リモートワークに適応し、 調査した採用担当者の80％ 面接プロセスでビデオを使用して報告された採用企業による。

急速に注目を集めている仮想採用のトレンドのXNUMXつは、非同期ビデオ面接（AVI）です。

会話なし

AVIはSkypeまたはZoomインタビューとは異なります。AVIは、インタビュアーまたは組織とのオンライン会話を含まないためです。 応募者は、参加の招待メールを受け取り、リンクをクリックして、質問に対する音声または動画の応答を録音します。

パンデミックの前でさえ、AVIはより一般的になりました。 たとえば、一般的なインタビュープラットフォームのXNUMXつであるHireVueは、 三分の一以上 フォーチュン100企業の 10万インタビュー.

AVIは組織にとって便利な場合があります。 より速くそしてより安い 従来の面接よりも、応募者数を増やし、 伝えられるところによると 誰かを雇うのに必要な時間を短縮するだけでなく、出張費を削減します。

AVIは、ジョブの応募者数を増やすことができます。 （ピクセル）

AVIの後、インタビュアーが動画を採点し、上位の候補者を選択します。場合によっては、 コンピュータアルゴリズムがビデオを選別し、スコアを付けます.

多くの企業がAVIを採用しており、求職者はAVIに遭遇する可能性があります。

申請者は 否定的な意見 AVIとそれを使用する会社についてですが、AVIは設計が大きく異なります。 たとえば、申請者は、回答に回答したり、回答を準備したりする時間を増減したり、回答を再記録したり、休憩を取ったりすることができます。

企業がAVIを採用することが増えている一方で、研究は遅れをとっています。 組織はどのようにAVIを管理する必要がありますか？ 応募者はどのようにしてAVIで成功することができますか？ 私たちの研究所はこれらの質問を調査しています。 応募者と組織に対する推奨事項は次のとおりです。

応募者

• 練習問題がある場合は、それを使用してください！ カメラとの相互作用 不快なことができます、しかし人間の評価者はおそらくあなたの録音を見るでしょう。 口頭ではなくカメラに触れて（見て、笑顔など）、作成する可能性のある印象を考慮してください（見下ろしたり、イライラしたときのののしりは避けてください）。 一般的な質問に対する回答を短くまたは長く練習します（たとえば、XNUMX分後にXNUMX分で経験を説明します）。 この記事の下部にある無料のAVIへのリンクを提供します。

• AVIを完了するタイミングを選択できる場合、回答を再記録するか、無制限の準備時間がある場合は、これらのリソースを適切に使用してください。 不安を感じている場合は、休憩し、苦労した場所を書き留めて、もう一度試してください。

• ビデオの背景と外観を考慮してください。 人間の評価者はあなたのバックグラウンドを使用してあなたを判断できます。 魅力とスタイルはAVIでさらに重要です。 中間色の背景を選択します。 そして、特に自宅にいるときは、さりげなく服を着るのが魅力的ですが、 面接.

• 自分を正直に提示してください。 研究が示しています ポジティブな印象を与える最良の方法は、スキル、能力を正直に説明して促進することに焦点を当てることであり、あなたが持っている会社よりも 「それをだます」

企業・組織の方へ

• AVIを設計して、申請者のエクスペリエンスを向上させます。 候補者はに基づいて会社の印象を形成します 人を雇う方法。 上位の応募者がAVIへの招待を辞退したり、最終的に求人を辞退したりした場合、AVIを使用すると逆効果になる可能性があります。 AVIを設計して、申請者にとってより公平なものにします。 たとえば、応募者がプラットフォームに慣れるための練習問題を提供します。 面接をいつ完了するか、再録音の機会、または録音前に準備する時間など、候補者に柔軟なオプションを提供します。 何を期待するかを伝えます。 これは、不安を抱いている、育児の責任がある、またはパンデミック関連の課題に直面している申請者に役立ちます。

• テクノロジーは、実証済みのベストプラクティスに代わるものではありません。 インタビューは 彼らはときに良い雇用をもたらす可能性が最も高い 「あなたの最大の強みは何ですか？」のような質問ではなく、仕事に必要な知識、スキル、能力に沿った行動または状況の質問をします。

• 人工知能を使用して候補者を採点する場合は注意してください。 一部のAVI企業は、コンピューターアルゴリズムを使用してインタビューを自動的に採点することを提案していますが、陪審はまだ出ていません。 これらはどれほど効果的ですか。 実際に何が 得点が不明確になる可能性があります。 使用時の開示に関する新しい法律があります 候補者を評価するAI。 すべてのアルゴリズムは異なりますが、バイアスのリスクがあります マイノリティに対して & ジェンダー・ステレオタイプ。 AIの使用を検討する場合は、これらの問題についてAVI会社から情報を入手してください。

• バイアスに注意してください。 いつでもAVIの視聴をやめることができるので、 スナップ決定。 これは、偏った決定につながる可能性があります。 たとえば、評価者は接続の質の悪さ（申請者の管理の及ばない、または社会経済的地位の低下を示している）を能力の欠如として混乱させる可能性があります。 同様に、物理的特性のバイアス効果は 特に悪化した。 ビデオの背景は、不当に影響を与える可能性のある個人情報（たとえば、政治的所属）を伝えることもあります。 採用決定。 複数の評価者に同じインタビューを評価し、標準化された評価基準を使用するよう依頼します。

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著者について

ジョシュア・ブールダージュ、心理学科准教授、 カルガリー大学; エデン・レイ・ルカシック、、 カルガリー大学、ニコラス・ルーリン、産業組織心理学の准教授、 セントメアリーズ大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

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