なぜ女性CEOがほとんどいないのですか?

なぜ女性CEOがほとんどいないのですか?

レディース 約47%を構成します 米国の労働力の わずか四分の一 米国の大規模公開企業のすべての上級管理職の さらに悪いことに、Standard&Poorの5企業の500%のみが女性CEOを持っています。

さらに、CEOになる女性は、危機にある企業や 成績が悪い、の場合のように ゼネラルモーターズのメアリー・バラ, ヒューレット・パッカードのカーリー・フィオリーナYahoo!のMarissa Mayer

なぜアメリカの最高レベルの企業で女性があまり代表されていないのかをよりよく理解するために、数人の同僚と私は男性と女性のCEOのキャリアの違いを研究しました。 研究用塗料 厳しい写真。

落ち着いた状況

2018で、私は実施しました 調査 経営の仲間の教授と ギャングワンリッチデバイン また、研究中に経営学の博士課程の学生だったジョン・ビショフも同様です。

CEOのキャリアのさまざまな側面に対する性別の影響を調査した、過去160年間に公開されたほぼ25の調査結果を統合しました。 いくつかの驚くべきパターンが見つかりました。

たとえば、女性の最高経営責任者は、男性よりも多くのエリート学校に参加し、教育資格を強化しましたが、企業の取締役会の議長を務める可能性は低く、CEOとしての在職期間が短く、給与も低かったです。 彼らが率いる企業も、若く、小さく、名声が低い傾向がありました。

さらに、女性または男性が率いる企業は同程度のリスクを負い、同様の利益を獲得しましたが、女性のCEOを抱える企業は投資家のリターンが小さくなりました。 この調査結果は、ウォール街の投資家が、女性を担当する企業の株価に与えるべき価値よりも低い価値を置いていることを示唆しています。

企業のリーダーシップの上層部に登ろうとする女性、そして男性と同じ程度にこれらの地位で成功しようとする女性にとっての挑戦は、冷静に見えます。

ステレオタイプと偏愛

女性と男性のキャリアの軌跡にこれらの大きな違いを引き起こすのは何ですか?

他の労働者と同じように、CEOのキャリアは、需要と供給の通常の要素とともに、労働市場で展開します。 つまり、企業はCEOの労働を要求し、支払いをします。 順番に、CEOはその労働力を供給し、そしてそのために支払われます。

残念ながら、多くの差別的要因が女性CEOの需要を減らしています。 一つには、女性は性別のステレオタイプに左右されます。 攻撃性、野心、優位性など、効果的なリーダーの典型的な資質 重なる傾向がある とともに ステレオタイプの品質 女性より男性の

その結果、男性は攻撃性などの特性を示す場合、しばしば自然なリーダーと見なされますが、女性は同じ性質を示します 罰せられるかもしれない for 「女性らしくない」と表示されます。

別の問題は女性が グループ内のえこひいきの犠牲者。 人々は自分に似ている他の人をより好意的に評価する傾向があります。 このバイアスは女性を傷つけます 米国の大規模公開企業の役員のほぼ80%が男性です。 結局のところ、これらはCEOの雇用と支払いを担当する人々です。

供給側の力に関しては、これらの上級レベルでは単に女性が少ないからです。 社会的要因。 たとえば、女性は男性よりも多くの家族の義務を果たします。 そして、病気の子供の世話をするための産休と欠勤の必要性 女性のキャリアを傷つける.

さらに、女性は男性とは異なる社会化プロセスを経験します。 子供でも 男性はより多くの励ましを受ける傾向がある 女性よりもリードし、競争し、リスクを取る。 その結果、男性はしばしばこれらのスキルを開発する機会が増えます。 彼らがCEOの地位に登り成功するのを助けるかもしれません.

いくつかの救済策

では、状況を改善するために何ができるでしょうか?

政策立案者からの応答の1つは、性別クォータを設定することでした。 カリフォルニアは最近やった コーポレートボード用。 ただし、このアプローチは女性リーダーの需要にのみ焦点を当てています。 クォータは無効な場合があり、有害な場合もあります。

たとえば、彼らは次のような認識を作成できます。 女性はトークンです –つまり、彼らは性別だけのためにそこにいます–反発を助長し、 彼らの正当性を損なう。 このようなクォータは、CEOとして成功するための資格を欠いている女性リーダーの昇格にもつながり、有害な性別のステレオタイプを強化する可能性があります。

より良いアプローチは、女性が男性と同じ機会に成長できるようにすることです。

女性リーダーを指導し、有給の家族休暇を提供するなどして、より良いワークライフバランスを提供する職場 女性を管理職に引き付けて維持する可能性が高い。 企業は、ステレオタイプや偏見などの偏見が、役員の地位にある女性の選択と保持を妨げないようにすることにも焦点を当てることができます。

さらに広く言えば、社会は、例えばスポーツやコミュニティサービスなど、人生の早い段階でリーダーシップスキルを開発する機会を女性に与える必要があります。

アメリカの企業のリーダーの間でより多くのジェンダー平等を推進する理由が必要な場合、 成長する証拠 実際、企業は上級管理職の女性が多いほど業績が向上します。 ジェンダークォータなどの単純なソリューションでは、おそらく平等にはなりませんが、包括的なアプローチでは可能です。

About インクルード 著者

マイケル·ホームズ、ジムモラン准教授、戦略的管理、 フロリダ州立大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

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