調査によると、アフリカ系アメリカ人は白人よりも仕事のコールバックが少なくなっています。 astarot / Shutterstock.com ジョージB.カニンガム, テキサスA&M大学
レースに基づく差別は、採用プロセスでは一般的です。
たとえば、少数民族は白人よりも コールバックを受け取る 彼らが仕事に応募したとき。 もあります 幅広い収益ギャップアフリカ系アメリカ人とラテン系人は、白人とアジア人の何分の1かを稼いでいる。
しかし、 雇用差別を減らす & 多様性に対する態度を改善する、これらのパターンは変更されていません 数十年間.
これらの問題を分析するとき、研究者らは、人種差別の経験がどのように白人の経験と比較するかに焦点を当てる傾向がある。 多くの場合、同じ人種グループの個人間で、偏見をどのように経験するかという点で差異があるかどうかが欠けています。
それはどこですか 私の新しい研究他者の人種的アイデンティティの認識に焦点を当てています。
知覚されるアイデンティティ
人々は、ママ、イスラム教徒、選手、科学者など、複数のアイデンティティーを持っています。
一般的に 重要性を考える 私たちのアイデンティティのそれぞれを、私たちが誰なのか - 例えば、父親か、非常に宗教的な人 - 私たちは同じ評価を行います 他の人の つまり、他の人のアイデンティティを評価して、どの人が自分たちの人にとって最も基本的なものかを理解します。
そして、互いの「認識されたアイデンティティ」についての結論は、私たちがそれらとどのように交流するかに大きな影響を与えることができます。
として 研究者 最後の19年に多様性と包含性を検討してきた人物で、私はアイデンティティの認識がどのように就職希望者としての少数民族の見通しに影響を与えたかに興味がありました。 具体的には、申請者が強い人種的なアイデンティティを持っているという認識が、仕事を得る能力と支払うべき報酬にどのような影響を与えたかという認識が得られたかどうかを知りたかったのです。
推定身元
過去の研究は、他者の個人的なアイデンティティに関する我々の推測が、我々がそれらとどのように交流するかに影響を与える可能性があることを示している。
ある場合には彼らのアイデンティティがいかに重要であるか、それが人として誰であるかの重要な部分をどのように反映しているかについて、人々は話すかもしれない。 それ以外の場合は、 手掛かり。 たとえば、ラテン系の学生組織のメンバーである場合、誰かがラティーノとして強く識別していると考えるかもしれません。 あるいは、私たちは弱いアイデンティティーを 行動に従事する 彼らのグループの利益に一見反する。
例えば、心理学者 シェリル・カイザーとジェニファー・プラットハイアットが見つかりました 白人は人種差別的な人種とより積極的に交流し、人種差別が強い人とは否定的に否定的に反応することが判明しました。 具体的には、白人は友人でありたいという欲望を表明し、彼らの性格について好評を得ている。
研究によると、白人は人種差別化の程度が低いと認識している少数民族との友人になりそうです。 MinDof / Shutterstock.com
推測されたアイデンティティと仕事
彼らの仕事を描いて、私の元学生であるアストン・ヴィックと私 検討 アフリカ系アメリカ人の女性とラテン系の人種のアイデンティティが職業評価に影響を与えるかどうか。
年を使用して オンラインデータ収集プラットフォーム私たちはフィットネス業界で現在または以前に働いていたことを示す238の白人に、クラブマネジャーになるために応募した人物の申請を見直すように頼んだ。 彼らには、職務内容、クラブオーナーからの雇用指令、各応募者の背景と写真の要約を確認するように指示されました。
すべての応募者は同じ経験、仕事歴、教育を受けていました。 写真は応募者の競争を示すために使用された。 最も重要なのは、各申請者の関連団体や地域社会のサービスに、彼女が自分の人種や脆弱性を強く認識しているかどうかを示唆するように変更しました。
例えば、ラティーノフィットネスインストラクター協会のメンバーであるか、バラク・オバマ大統領のキャンペーンのボランティア活動は、申請者のラティーナまたは黒人の人種に対する強力な身元確認を示すでしょう。 2012の大統領選挙でオバマの対戦相手であるミット・ロムニー（Mitt Romney）は、中立的な大学間陸上競技連盟またはボランティア団体に所属しており、弱い兆候を示している。
参加者はアンケートに答えて、「未テスト」や「専門家」、雇用勧告、提案された給与などの仕事の属性を含め、レビューした応募者の認識を測定しました。
私たちの結果は、ほとんどの人が実際に申請ファイルからの手がかりを使って申請者の人種識別情報を作成し、採用と給与の推奨を通知したことを示しています。 基本的に、私たちが期待していたように、彼らの人種グループと強く関係していると認識された応募者は、仕事のために推薦される可能性は低いです。 そして、彼らがそうであったとき、弱い協会に合図する人よりも、より低い提案された給与（平均でUS $ 2,000）を受けました。
しかし、私たちも各参加者の性別を知っていたので、話は終わらない。 そして、私たちは、男性が上記とは少し違ったパターンを示していることを発見しました。
男性は、アフリカ系アメリカ人の女性とラテン系の人種については、ほぼ同じ給与を推奨していました。 しかし、強い認識を持つ人々のために、彼らはアフリカ系アメリカ人よりもはるかにラテン系の人を罰した。 つまり、彼らはアフリカ系アメリカ人よりも5,000安い人種を特定して、ラテン系クラブに支払うことを勧めました。
これらの小さな変化は、時間の経過とともに増加する可能性があります。 会社との15年間の在職期間中、その違いはインフレ調整後の利益の差を96,489にもたらします。
インパクト
私たちの調査では、
第一に、少数民族は集団として雇用に偏っているが、グループの変動にはかなりのものがある。 彼女または彼の推定人種識別と同様に、申請者の特定の競争問題。
第二に、レッスンは履歴書に合図を書いて求職者の人種識別を推測する。 彼らは意思決定にこの情報を使用します。 このパターンを認識して、求職者の中には、レース関連の活動を自分の履歴書で削除します。 ソニア・カン、組織行動の准教授は、 人種白化.
最後に、研究は、職場における多様性 リード 組織の業績向上と従業員の福利向上につながります。 そのように、雇用者は、私たちが見つけたような偏見の見通しになることが賢明であり、それは多種多様な労働力につながる可能性が高く、 ステップを踏む 新しい労働者を雇うときにそれを克服する。
著者について
ジョージB.カニンガム、スポーツマネジメント教授、大学院および専門研究の副長官、 テキサスA&M大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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