団塊世代の管理職から X 世代までの実務経験

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による画像 Victoria_rt 

「どこに行っても若い人たちに思い出してもらいたいのですが、年配の世代が XNUMX 年間にわたって行った最悪のことの XNUMX つは、『成功せよ、成功せよ、成功せよ』ではなく、『偉大になれ、偉大になれ』と言っていたことです」すごい。' 質的な違いがあります。」 -- コーネル・ウェスト

私たちの仕事に対する嫌悪感は生まれつきのものではありません。 自分の仕事に満足し、興奮している人もいますが、多くの人はそうではありません。 これには多くの理由があります: 悪い上司、挑戦の欠如、昇進や昇進の能力の欠如、困難な労働条件、敬意の欠如、その他多くの要因。

仕事に不満を抱く理由は、働く人の数だけある。 ただし、これらの理由の大部分は、最終的な結果である従業員の関与の欠如にまで絞り込むことができます。

従業員は離職の危機に直面しています。 これはアメリカだけの問題ではありません。 実際、米国は、自己申告による関与の点で、他のほとんどの先進国よりも優れています。 しかし、私たちはまだ従業員の関与を維持できていません。

ギャラップは 2020 年に、労働者の 54% が意欲を失い、14% 近くが仕事に従事していないと指摘しました。 積極的に 解放されました。 これらの労働者は、自分たちの不幸について声を上げているため、企業に本当のお金を払っています。 それは彼らの仕事に現れ、他の労働者も同様に引きずり込むことができます.

逆に、熱心な労働者は、仕事に熱心で、仕事に専念している人々です。 彼らは興奮して仕事に来て、参加すること、そして参加することを熱望しています。 彼らは会社の成功に積極的に参加しています。 エンゲージしている従業員は、ほぼ一人で組織を運営しているといっても過言ではありません。

これらのエンゲージされていない労働者は、必ずしも 悪い 労働者。 彼らは自分の仕事に魅力を感じていません。 人は生まれつき「夢中」でも「意欲なし」でもありません。 それは主に状況の問題です。

職場で適切な役割を担う

ジム・クリフトンとジム・ハーターの著者 マネージャーです、次の点を指摘してください。「ビジネスの長期的な成功に影響を与える最大の要因は、マネージャーの質です。」 今日の従業員にとって重要なことは、従業員である私に今ここで何が起こっているかということです。 そして、マネージャーは明らかにこの方程式において非常に大きな役割を果たしています。

そのため、経営陣と経営幹部が従業員と協力して、従業員が適切な役割を担っていることを確認することが重要です。 従業員は、自分が何をする必要があるかを理解し、なぜそれを行っているのかを理解し、学び成長していると信じている必要があります。 最高の従業員は常に、 選ぶ 彼らがいると感じるのではなく、彼らがいる場所にいること 持ってる そこにいること。 選択肢があることで、従業員は自分の運命をよりコントロールできるようになります。

悪い上司と悪い経営陣は、熱心で前向きな従業員にさえ悪影響を与える可能性があります。 思いやりのある支援的な管理により、従業員は会社とその仕事に従事し続けることができます。 不十分な、訓練を受けていない、または敵対的な管理は、反対のことを行います。 従業員の仕事のサポートに失敗すると、士気は完全に低下します。 士気の低さは、熱心な労働者の役に立ちません。


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仕事をするために現れる

私たち労働者は、従事しているかどうかにかかわらず、現れて仕事を続けています。 これはビジネスそのものと同じくらい古い話です。 何 is 新しいことは、若い労働者がこの現状にどのように反応しているかです。 団塊の世代として、私は常にこのファウスト的な取引を受け入れました。 仕事は仕事ですよね? これはちょうど物事がどのようになっているのですか?

私が会社で働いていたとき、私は決して限界に挑戦するつもりはありませんでした. 私は確かに同僚に不平を言い、彼らは私に不平を言いました。 (明るい面では、共有された悲惨さは絆の経験です。) しかし、私たちはまだ私たちに求められたことをしました. 遵守しました。 私たちは必ずしも満足したり、熱心に取り組んだりする必要はありませんでしたが、とにかく仕事をしました。 とにかく、最低限の要件は満たしました。

コンプライアンスからコミットメントへ

単純なコンプライアンスからコミットメントへの移行には、エンゲージメントが必要です。 しかし、エンゲージメントとは何ですか? あいまいな言葉かもしれません。 基本的に、エンゲージメントは、従業員の才能が特定の役割の要件にどれだけ一致しているかの関数です。

仕事に関しては、誰もが異なる興味、情熱、好みを持っています。 特定の労働者は、特定のセクター、企業、および役割により適しています。 労働者が興味のある分野や仕事に自然と引き寄せられるのは事実ですが、私たちは自分の興味に沿ったものを研究し、追求する傾向があるため、労働市場の現実により、労働者は働く場所について妥協することがよくあります。 私たち全員が情熱を追い求めて夢の仕事に就けるわけではありません。

私たち全員がすべての役割に適しているわけではありません。 大学で建築を学び始めました。 私は建築を愛していましたが、建築は私を愛していませんでした。 それで、代わりに会計に移りました。 残念ながら、会計も私には合いませんでした。 卒業するまでに、私はマーケティングを専攻していました。

私の本当の関心は、組織がどのように機能するか、より具体的には、組織内でどのように機能するかであることに気づきました。 それは私にぴったりでした。 私が試した他の役割は、私にとってそれほど魅力的ではありませんでした。

しかし、これは大学でした。 社会人になった時、ある会社に入社し、 遵守した. 団塊の世代は、私たちの仕事に深い意味を見出すことについてあまり考えていませんでした。 私たちは仕事を見つける必要がありました。 私たちは面白そうな企業で面白そうな仕事に応募しました。

しかし、就職活動の真っ只中、多くの労働者は、その仕事が自分に合っているかどうかにかかわらず、最初にやってくる合理的なオファーを受け入れることを余儀なくされています. 人々は請求書を支払う必要があります。 人々は安定した収入源を必要としています。

仕事が楽しくないとき

しかし、仕事が魅力的でない場合、従業員は不満を抱くようになります。 より適切な役割を見つけるための雇用主からの適切なサポートがなければ、多くの若い労働者は単に他の場所を探すだけです。 これは、現代のトランザクションワークプレイスでは非常に一般的です。

若いミレニアル世代の労働者は、仕事や上司に不満があると、すぐに辞めてしまうかもしれません。 これは 非常に 一般。 Gallup によると、ミレニアル世代の XNUMX 人に XNUMX 人は、いつでも新しい仕事の機会を受け入れています。 昨年、ミレニアル世代の XNUMX 人に XNUMX 人が転職しました。

団塊の世代は、ミレニアル世代のこの行動を不安定だとすぐに片付けますが、これらの若い労働者は実際には完全に合理的です。 なぜ彼らは自分に合わない役職にとどまり、自分を支えてくれない上司の下で働くのでしょうか?

ミレニアル世代は、ロンドン ビジネス スクールの組織行動学の著者であり教授である Herminia Ibarra が「マッチ クオリティ」と呼んだものを求めて仕事を飛び越えます。 これは完全に合理的な動作であり、実際には 良い 経済全体のために。

企業は、労働者が自分に合った仕事を探していることを喜んでいるはずです。 これは、取引労働市場のプラスの影響の XNUMX つです。 労働者が自分の資質に合った役割を探す能力は、労働力をより効率的にし、経済をより強くします。 従業員がそれぞれの役割に適していると、企業の業績は向上します。

これは疑問を提起します: 労働者がより良い「適合品質」を求めて仕事から仕事へと自由に移動できる取引労働市場では、 なぜこれほど多くのアメリカ人労働者が仕事に熱心に取り組んでいないのでしょうか?

残念ながら、多くの場合、責任は雇用主にあります。 多くの企業は、成功と最終的にエンゲージメントを促進する方法で、従業員を正確に評価および開発できていません。

これがどのように起こるかを理解するには、偏りを理解する必要があります。

偏った労働者

私たちは特定の才能から始めて、いくつかのことは自然に得意になりますが、他のことはそれほど得意ではありません。 私たちの長所と短所のギャップは、興味、教育、訓練、および実地学習を追求するにつれて、時間の経過とともにさらに明確になります。

私たちの弱点の改善は、多くの場合、強みの成長をはるかに上回ります. 私たちは、得意で楽しいスキルを磨きます。 私たちのスキルセットは最終的には自分のものになりますが、スキルの不均一な発達により、進歩するにつれてますます偏ってしまいます. これは完全に自然なことであり、最初に苦労した分野の開発に取り組むのではなく、生まれつきの才能に焦点を合わせて強化することの必然的な結果にすぎません.

生の才能はあなたをそこまでしか連れて行きません。 欲望は、才能を磨かれたスキルに変えるために必要なコミットメントを駆り立てます。 自然は才能によって有利なスタートを切ることができますが、 育成 最初はあまり得意ではなかったとしても、どのように強みを伸ばし、最終的にはどのようにして偉大さを達成するかです。 この場合の偏りは、個人の成長と改善の兆候です。 それは、あなたを最もよく定義していると思うものへの優先順位付けと投資です。

ミレニアル世代とジェネレーション Z 世代は、最初から人間性と敬意を持って扱われることを望んでいます。 彼らは、自分の強みを発揮できるポジションでスキルを発揮し、開発したいと考えています。 彼らは、自分の貢献を認め、自分の意見を尊重する経営陣のために働きたいと思っています。

これらの欲求を認識し、労働者を適切な役割に配置し、適切に扱い、関与を維持し、開発を促進するように努力する雇用主は、最強のチームと最も収益性の高い組織を構築します。

好きなことをして、好きなことを楽しむ

従業員が自分の強みを伸ばすのを支援することは、従業員が関与するのに役立ちますが、それは一夜にして実現するものではありません。 多くの若い労働者はまだ発見過程にあるため、関与することは困難です。 年配のミレニアル世代は、さまざまな経験とそれらを開発する機会を持っているため、自分自身のより明確な感覚を持っているため、自分の長所、短所、および興味についてより明確な感覚を持っています。

ジェネレーション Z には傾向や興味があるかもしれません。 しかし、何かが 、熟練と練習が必要です。 これらの若い労働者は、才能を伸ばすのにまだ時間が必要かもしれません。

彼の本で 流量(フロー)、Mihaly Csikszentmihalyi は、「フロー」を活動への完全な没頭と定義しています。 フローの状態では、実行者は実行と一体になります。 それは完全で完全な関与の状態です。 そのような状態では、仕事はもはや仕事のようにさえ思えません。 フローは究極のワークライフ バランスであり、仕事と自己の完全かつ完全な統合です。

常にフローの状態を保つことができれば、確かに議論の余地のある概念ですが、ワークライフバランスの概念に関連するすべての課題は意味がありません. 仕事は、余暇や趣味を追求することとそれほど変わらない、魅力的な (さらには楽しい) 活動の XNUMX つです。 仕事とそれ以外の生活のバランスを取る必要はなくなります。完全に統合された別の生活になります。 側面 家に帰る時まで耐えたり耐えたりするものではなく、人生の。

人間は何か魅力的なことをしている間、自分がやりたいことにこだわることはありません。 彼らは実際に になる することの一部。

一部の人々にとって、これは多かれ少なかれ持続可能な現実です。 一部の人々は、自分の仕事が完全に魅力的であると感じています。 多くの人は、自分の仕事の少なくともいくつかの部分に満足していると感じています。 演説者として、私はステージに上がり、親しみやすく熱心な聴衆に向けて話すとき、フローの状態に入ります。 . . または、少なくとも、 私は想像する 彼らです。 私は聴衆と話すことに夢中になり、他のすべてが背景に消えてしまいます. それは聴衆と私だけになります。 私はその瞬間に完全に没頭しています。 気持ちが相互であることを願うばかりです。

楽しくてやりがいがあります。 仕事とは言い難い。 それは本当に仕事のように感じません。 「ステージ上」で作業する時間の多くは、私のプロとしての旅の中で最も楽しく魅力的な部分です。 これは、私の作品の中で、他の人たちと一緒に詩的に表現する可能性が最も高い部分です。 ステージに上がると流れの状態になり、自分がしていることと一体となって時間が消えていきます。

これは誰にでも起こるわけではなく、すぐには起こりません。 私たちの中でベテランになると、初心者であることを忘れてしまいます。 これが、団塊の世代がなぜ若い労働者がそれほど熱心でないのかを理解するのに苦労している理由の XNUMX つです。 ベテランの専門家は、若い人たちに「好きなことをしなさい」とアドバイスすることがよくあります。 健全なアドバイスとはいえ、それを提供する人々は、自分自身が熟達した場所から来ていること、できれば満足している場所から来ていることを忘れているか、認識していません。

経験と集中力が熟達をもたらします。 私たちは物事を長くやればやるほど上手になります。 熟達は満足をもたらします。 私たちは、自分が受け入れ、習得し、征服したものを愛する可能性が高くなります。

ベテランの専門家は、自分の仕事を愛するようになります。 彼らが若者に「好きなことをしなさい」とアドバイスするとき、彼らはその仕事を生涯を通じて得た洞察に基づいています。 彼らは、流れを達成し、仕事に簡単に従事できるようになる、熟達した場所からそうします。 何かが得意であれば、エンゲージメントは単純に簡単です。そして、それを完成させるために数え切れないほどの時間を費やした場合、何かが得意になるのは簡単です。

達人にとっては、まるで妙技のように仕事が楽になります。 初心者にとって、ハードワークはただ難しいように見えます。 闘争は実際には苦痛で骨が折れる可能性があり、フローの状態に入るのがはるかに難しくなります. 「好きなことをしなさい」というのは善意のアドバイスかもしれませんが、若者には、決まり文句や格言ではなく、習熟度と最終的な習得への道が必要です。

これはすべて自己強化です。 熟練度はエンゲージメントにつながります。 関与が深まるにつれて、さらなる改善に専念するようになります。 雇用主は、従業員に最適な条件を提供することで、このサイクルを活性化し、永続させることができます。

熱心な従業員は、仕事に関心があるため、方法だけでなく、なぜそれを行うのかを理解しています。 彼らは、自分の仕事がより大きな利益にどのように貢献するかを理解しています。 彼らはスキルを磨き、才能を発揮して明確な結果を達成しており、非常に満足しています。

従業員のスキル開発を支援し、成長と改善を奨励します。 彼らが進歩していることを認めます。 進歩を奨励することは、人々が初心者から熟練者へと移行するのに役立ちます。

ブーマーの悲劇

団塊世代の経験の潜在的な悲劇は、非常に多くの それら 仕事に従事していない可能性があります。 団塊世代の中には仕事に従事し、一生をかけてそれを習得した人もいますが、他の人は自分が間違った役割を担っていることに気づきました. 残念ながら、これに帰する一方で、「それが彼らがそれを呼ぶ理由です」 作業」 哲学に反して、彼らは有意義で魅力的な仕事を見つけるための動きをしたことがなく、それが許される、あるいは可能になるとさえ思っていませんでした.

彼らは何もすることがないと信じていたので、彼らの状況について何もしなかったかもしれません. これは団塊世代特有の世代的な特徴かもしれません。 団塊世代は、自分自身を支え、家族を養うために仕事を必要としていると考えて育ちました。 彼らは自由に世界を見ることができますが、この視点は自己制限的であることをお勧めします. また、現状に甘んじているだけで不幸になる可能性もあります。

さらに、作っている 不幸すぎる。 団塊世代は依然として多くのアメリカの職場を経営しており、リーダーシップが不均衡を受け入れてチームに報いるという考えを受け入れることに心を開いていなければ、これらの概念を受け入れる企業と比較して、いつの日か競争で不利になるでしょう.

若い労働者がいつでも自由に環境に優しい牧草地を探すことができる取引労働市場では、職場はより適応的である必要があります。 最も適応力の高い世代であるジェネレーション X の登場を神に感謝します。ジェネレーション X は現在、上級管理職に就いているため、既存の組織構造に疑問を呈し、新しい組織構造を試してみる意欲と能力があります。

Copyright 2022. All RightsReserved。
出版社、Amplify Publishing の許可を得て印刷しています。

記事のソース:

BOOK: なぜ私はあなたをいらいらさせるのか

あなたがイライラする理由: 職場での世代間の摩擦を乗り越える
クリス・デ・サンティス

クリス・デ・サンティス著「Why I Find You Irritating」のブックカバーあなたの同僚は明らかに異なる年齢層に属していますか? 彼らの決定や行動に困惑したり、イライラしたりすることがありますか? あなた一人じゃありません。 職場は複数の世代で構成されているため、世代間の摩擦を直接経験する可能性があります。 しかし、はっきりさせておきます: これらは修正すべき問題ではありません。 むしろ、それらは理解し、評価し、最終的に活用するための違いです。

In あなたがいらいらする理由、組織行動の専門家であるクリス・デ・サンティスによる、組織が才能のコモディティ化を逆転させる方法として偏りを受け入れる必要がある理由を学び、同時に私たち一人一人の独自性を尊重する. 同僚を理解し、感謝することで、摩擦を減らし、エンゲージメントを高め、生産性と仕事の満足度を向上させることができます。

詳細およびこの本の注文については、 こちらをクリック。 Kindle版としても入手可能です。

著者について

クリス・デ・サンティスの写真Chris De Santis は、独立した組織行動の実践者、講演者、ポッドキャスター、および著者であり、主に国内外の専門サービス会社のクライアントと XNUMX 年以上の経験があります。 過去 XNUMX 年間にわたり、彼は何百もの米国の主要な法律事務所や会計事務所、多くの主要な保険会社や製薬会社の職場における世代の問題について講演するよう招待されてきました。

ノートルダム大学でビジネスの学士号、デンバー大学でビジネスの修士号、ロヨラ大学で組織開発の修士号を取得しています。

で彼のウェブサイトをご覧ください https://cpdesantis.com/  
  

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