企業は従業員の燃え尽き症候群の根本原因に対処しない限り、従業員を維持するのに苦労するでしょう。 （シャッターストック）
2023 年には、 四半期 フォルダーとその下に 三番 のカナダ人は燃え尽き症候群になったと感じています。 燃え尽き症候群は減っていない 去年と比べて。 いっぱい 従業員の36％ 今は去年よりも燃え尽きています。
燃え尽き症候群になっていない場合は、何かをしたからかもしれません 静かにやめる 仕事を遠ざけるために。 例外の数は増えていますが、ほとんどの職場では仕事量や仕事のやり方は変わっていません。
私の研究は焦点を当てています 組織ガバナンス。 私は組織や従業員の職場での経験を研究しています。 去年の夏、 カナダで従業員の燃え尽き症候群がどのように高いままであるかについて書きました そして、それにどのように対処できるかを話し合いました。 私は、職場では燃え尽き症候群を管理する責任を従業員に負わせていることが多いと警告しました。
しかしながら、 燃え尽き症候群の根本原因に対処する 職場には、従業員に課す仕事量と期待を調査することが求められます。 職場は燃え尽き症候群に対するアプローチをどのように変えることができるでしょうか? 彼らは今、燃え尽き症候群の根本原因に対処することにもっと関心を持っていますか?
燃え尽き症候群と静かな辞め方
による カナダ労働安全衛生センター, 燃え尽き症候群には、感情の枯渇から孤立や皮肉、個人的な達成感の低下や離人感、つまり仕事が自分のものではないという感覚まで、さまざまな症状が含まれます。
燃え尽き症候群が減少していないという事実は、組織がその根本原因に対処していないことを示唆しています。 代わりに、従業員は問題を自らの手で解決し、静かに辞めました。
静かに辞めるということは、 自分たちの仕事に必要なことをするだけで、それ以上のことは何もしない。 過重労働と常に空き時間がある時代は終わりました。 によると 2023 年ギャラップレポート、世界中のほとんどの従業員は静かに辞めています。 黙っている従業員は辞めてしまう可能性があるため、 自分の仕事に対してより良い境界線を設定する、静かに辞めることで燃え尽き症候群を防ぐことができます。
多くの従業員が静かに辞めようとしているという事実は、職場が燃え尽き症候群に十分真剣に取り組んでいないことを示唆しています。
その結果、仕事はそのまま残ります ストレスの主な原因 カナダ人にとって。 我々は持っています 仕事が多すぎる、有害すぎて十分なサポートが得られていないと感じる組織文化の中で働く.
当然のことですが、最近の調査では、カナダ人の XNUMX 分の XNUMX が 仕事を辞めた 燃え尽き症候群のため。 XNUMX社にXNUMX社 カナダでは従業員の定着に課題がありました。
職場が燃え尽き症候群にどう対処できるか
雇用主は従業員に課す仕事量を見直す必要がある。 従業員が必要な時間枠内で仕事を完了することがどれだけ現実的であるかを考慮する必要があります。
彼らはまた、自分たちの文化に取り組み、それがどのようになり得るのかを問う必要があります。 毒性、特に方法に関して 仕事は終わった、そして毒性にどのように対処できるか。
最後に、組織のリーダーは従業員の声に耳を傾け、 トーン それは支持的であり、共感を示しており、単なるレトリックではありません。 職場環境が適切であることを確認するには、言葉の後に行動が伴わなければなりません。 従業員のニーズ.
従業員の給与を増やすだけでは十分ではありません。 ワークライフバランスが良好であることは、多くの場合、 高い給料よりも重要なこと.
一部の職場では燃え尽き症候群の根本原因への対処に真剣に取り組んでいる兆候があります。 彼らは仕事量の削減に関心を持っています。 たとえば、長期にわたるサービスを提供できます。 あるいは無制限ですら、 有給休暇。 彼らはより多くのものを提供できる 休日 従業員に許可するために 再充電.
採用する企業も増えています 週XNUMX日勤務 従業員の士気を高める手段として。 他の職場では、従業員に次のような柔軟性を与えています。 オンサイトでもリモートでも作業できる.
介護の仕事を兼務する従業員にとって、柔軟性は不可欠です。 多くの家庭では、依然として男性よりも女性が介護の仕事を担っています。 幼い子供を持つ女性は、家族の責任のために有給の仕事から時間を離れ、男性に比べてXNUMX倍以上仕事を休み、退職しています。 多くの母親が体力を消耗した.
カナダの働く母親のXNUMX分のXNUMX以上がそうだと答えています 育児の手配が難しい。 父親よりも母親のほうが、育児が難しいという理由で仕事を辞めることを検討する可能性が約20％高い。
従業員は、ニーズを理解できる、柔軟で柔軟な職場を必要としています。 職場はその柔軟性に留意する必要があり、それを求める従業員を考慮すべきではありません 信頼性が低いほど オフィスで長時間働ける人よりも。
著者について
クローディン・マンゲン、責任ある組織のRBC教授および准教授、 コンコルディア大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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