私たちの職場や仕事のプロセスは、ストレスや悪い行動に貢献しているかもしれません。
職場が進むにつれて ますます 困難で危険な環境では、 物品 および 図書 あなたの同僚の間で「サイコパス」を扱っています。
しかし、精神病は 重い争い 診断カテゴリーとして。 そして同僚にラベルを付けると、私たちの職場が悪い行為をどのように促すのかを説明することができません。
"常にオン「仕事の文化とひどく設計された作業の実践には、同僚がひどくふるまう可能性がある多くの理由があります。 これは部分的に臨床医が 禁止さ 遠くから誰かを診断することから - 行動に影響を与える他の多くの要因があるかもしれません。
犯罪者精神病に関する研究は、 何千ものケースに基づいて これらの事例に基づいて将来の行動の統計的予測を含む。 ザ 物品 あなたの上司がサイコパスであるかどうかを伝える方法を設定しているのは、単純に同じ証拠ベースを持っていないということです。
そのうち 20基準 犯罪精神病を評価するために使用され、多くは職場に翻訳されません（その他の措置 仕事環境でも試験されていない）。
職場はどうですか？
最近のセクシャルハラスメントのスキャンダルで見たように メディア および 政治職場が従業員を許容できない、または有害な行動に対して処罰しない場合 それは暗黙の許可を与える事実上、それを継続することを奨励する。
悪い行為をしている個人は、しばしば彼らが及ぼす影響を認識していないので、適切な制裁と封じ込めがなければ、自己訂正の必要性を認識していません。 しかし、問題のある行動に貢献する可能性のある職場の特定の側面もあります。
人々の人格 固定されていないこれは、いくつかの人的資源ツール、例えば "感情的知性"（EQとしても知られている）は、実際に他の人の感情を操作する上でより巧みになるように人々にインセンティブを与えるかもしれません。
インプレッション管理と操作に非常に優れているために雇用または昇進した人は、マネージャーに彼らが良い仕事をしていると信じさせたり、同僚や部下をいじめしたりすることを非常に効果的にするでしょう。
ひどく設計された 過剰な需要、劣悪な物理的環境、不公平な慣行、社会的支援の欠如などの職場では、 生成することができます 従業員のストレス。
例えば、業績管理を含む不利な人事プロセスは、 衰える可能性がある 社会関係。
結果として、同僚の対処戦略（状況についての考え方の変更、ユーモアの使用、問題の解決に集中するなど）は、 圧倒される。 これにより、日々の仕事に対する通常の圧力にさらされず、自分の社会的行動を効果的に規制することができなくなります。
言い換えれば、職場における悪い行動は、人の性格ではなく、疲労と関連している可能性があります。
困難な社会的状況に起因する苦痛 また、 "解離"。 解離は、人々が自分の苦しみの気持ちから自分自身を切り離すことを可能にする自己防衛の仕組みです。 しかし、それは寒さや共感の欠如として他人に経験することができます。
これらの悩まされた人々を精神病のように誤分類するのではなく、 より理解し、認識する ケアを必要とする反応の早期指標。
職場で正確に使用されるためには、「精神病」という用語は、何千人もの従業員のデータを収集し、例えば、いじめ、嫌がらせ、詐欺、および他の逆効果的な仕事の行動を予測する変数を調べることを必要とする。 この研究 あるしかし、それは予備的であり、はるかに大きなサンプルで複製が必要です。
しかし、これはもっと深く、私たちがしなければならないことから私たちを邪魔しています。 これは、構造とプラクティスが不公正をもたらし、私たちの中で最悪のものを引き出す方法への注意深い注意から来ます。
心理学的な概念を使ってお互いを卑劣にする新しい方法を開発する代わりに、 所属する必要性を世話する および 感謝する 私たちの貢献のために。
そして最後に、もしあなたが本当に同僚にサイコパスを表示するように描かれているのであれば、あなたはおそらく「それは私ですか？」という質問を考慮すべきでしょう。 がある 実質的な心理的証拠 他の人の行動についての判断は、たとえ同じ行動であっても、自分の行動に対する私たちの判断よりも厳しいものです。
誰かにサイコパスを付けると、行動に貢献している組織的要因が何であるかに焦点を当てるのではなく、個人に関する問題が生じます。
誰かにサイコパスを付けると、行動に貢献している組織的要因が何であるかに焦点を当てるのではなく、個人に関する問題が生じます。著者について
Katarina Fritzon、心理学の准教授; Joanna Wilde、インダストリーフェローシップ、 アストン大学、HRMと組織心理学の教授ロザリンド・サール（Rosalind Searle） グラスゴー大学
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