あなたの雇用主はあなたをオンラインで監視していますか?

: By クイーンズランド工科大学のピーターオコナーとポーラマクドナルド

ご覧いただきありがとうございます InnerSelf.com、どこに〜がある 20,000+ 「新しい態度と新しい可能性」を促進する人生を変える記事。すべての記事は次のように翻訳されます 30以上の言語. ニュースレター登録 週刊発行の InnerSelf Magazine と Marie T Russell's Daily Inference に掲載されています。 InnerSelfマガジン 1985年から出版されています。

あなたの雇用主はあなたをオンラインで見ていますか？

A 新しい研究雇用主は、求職者の知識なしに求職者に関するオンライン情報を使用して雇用の決定を知らせることを明らかにしている。組織のおよそ55％は、この種のプラクティスに関するポリシーを、現在プロファイリングといいます。

しかし、使用の増加ほとんどの従業員はプロファイルされていることに満足していません。 60％以上の人は、雇用主がアクセスしてはならない私的なオンラインIDを持つ権利があると考えています。調査で調査された回答者の40％だけが、現在の雇用者を念頭に置いてソーシャルメディア活動を常に管理していると報告しています。

プロファイリングとは何ですか？

私たちのほとんどは、インターネット検索エンジンを使用して、誰かに関する情報を見つけた可能性があります。おそらく、潜在的な仲間、新しい同僚、さらには新しい上司に関する情報を探していたかもしれません。

インターネット検索では、私たちが会う前に人々の重要な詳細を簡単に学ぶことができます。彼らはどんな見た目ですか？どのようなライフスタイルの選択肢がありましたか？プロのアフィリエイトとは何ですか？

そしておそらくもっと議論の余地があるかもしれません、彼らは雇用する "正しい"人のように見えますか？これはプロファイリングと呼ばれます。

A 成長傾向組織の中で、プロファイリングは、現在および将来の従業員を監視および評価するためのオンライン情報の収集です。しかし、その練習は論争がないわけではない。

学問が疑問を呈したプロファイリングの合法性。特に、いくつかは反対している従業員の個人情報の使用への従業員の権利に反するため、一般に公開されているにもかかわらず、従業員の個人情報の使用に制限されます。

この質問を従業員の視点から調査するため、調査オーストラリアと英国の様々な職種グループの2,000従業員を対象としています。このサンプルを使用して、プロファイリングの程度、プロファイリングの結果、およびプロファイリングに対する従業員の態度を決定しました。プロファイリングが業界と職業に依存しているかどうか、組織がポリシーでプロファイリングのパラメータを定義した頻度についても調べました。

実践のプロファイリングの程度と態度

ほぼすべての分析で、オーストラリアと英国の従業員に非常によく似た結果が得られました。同様の結果は、職場におけるソーシャルメディアの行動の「争われた地形」が、国家、法的、文化的境界を越えて非常に一貫していることを示唆している。

産業を比較すると、行政と防衛組織は、他の組織よりもプロファイリングに関する方針を持つ可能性が高かった。これはおそらく、これらの組織がリスクに対する意識が高まり、公共政策の懸念に近いためです。より広義には、ソーシャルメディアの方針が従業員の私生活のより大きな規制に向かっていると研究は示唆している。

調査の参加者の27％は、雇用決定に影響を与えるためにオンライン情報を使用した雇用者について、彼らが目撃したか聞いていたことを示しました。雇用決定の結果が判明したときには、プロファイルされた志願者は、成功するより2倍の確率で失敗しました。個人的にプロファイルされているかどうか尋ねられたとき、ほとんどの参加者（90％以上）は知らなかったか、そうではなかったと言いました。

少数のオーストラリア人と英国人の参加者（それぞれ3.3％と6.7％）が、潜在的な雇用者がソーシャルメディアサイトにユーザー名やパスワードを提供するよう依頼したと報告しました。これは、一般に応募者の私的な生活に足を踏み入れるように見える、非常に論争の激しい練習です。ワシントンのようないくつかの管轄区域では、この慣行は凍結されています.

多数の参加者（60％）は、従業員が自分の雇用者がアクセスすべきではない私的なオンラインの身分証明書に対する権利を有することに同意した。一般に、教育レベルの高い参加者や大企業で働いている参加者は、プライバシーについて最も強く感じました。

あまりにも逆説的に、参加者の45％は、雇用者が現在の従業員に関する個人的なオンライン情報を検索する権利を持っていることに同意しました。参加者は、男性で管理職に就き、高等教育を受けたときに、この信念を保持する可能性が最も高かった。

ほとんどの従業員（70％）は、現在および/または将来の雇用主を念頭に置いて、オンラインでのプレゼンスを管理する時間を費やしていることを示しました。プロファイルを管理する可能性が最も高いのは、女性、若者（17から34歳まで）、進行中のスタッフおよびプロと管理職のスタッフでした。

これらのグループは、「何か」と呼ばれていたことをより深く認識している可能性があります。文脈崩壊" これは、さまざまな視聴者（雇用者、友人）がアクセスできる知識に基づいて、オンラインプロファイルを管理する必要性を従業員が感じている場所です。彼らはまた、技術そのものに精通しているか、雇用や個人的な分野が曖昧な職務を果たしているかもしれません。

秘密の練習

私たちの研究は、従業員の27％がプロファイリングについて目撃したか聞いていたことを示しました。 10％未満のプロファイルが報告されました。

しかしながら、他の研究雇用と募集の専門家の約80％がプロファイリングを利用しているという見積もりで、プラクティスがより広範囲に広がっていることを示しています。練習と意識との間のこの不一致は、プロファイリングがしばしば秘密に起こることを示唆している。

プロファイリングは、不適切な応募者の選考によく使用されます。プロファイリングを使用している人の4分の1以上が、オンライン情報を使用していることを示しています申請者を拒否する.

これは、不適切な写真、コミュニケーションの貧弱な使用、薬物使用、または特定のグループとの関連を含む、否定的な情報に基づいていることがよくあります。性別、人種、宗教、性的指向などの「保護された地面」と呼ばれる理由により、申請者が就職を拒否された場合、これは差別になります。

従業員と将来の従業員は差別の法律によって理論的に保護されていますが、主張は非常にまれです。これは、プロファイリングが秘密であれば、将来の従業員が有効な請求をすることが難しいためです。

出願人は、ほとんどプロファイルされておらず、スクリーニングされた理由はめったに知られていません。私たちのデータは、参加者は通常、彼らがうまく雇用された後にプロファイルされていることを認識したに過

プライバシーに関する懸念に加えて、プロファイリングの正当性に関するさらなる疑問は、選択ツールとしての正当性と公平性に関するものです。オンライン情報は正しいものではない、または一部の求人には利用できるが、他の求職者には利用できない可能性があります。このような状況では、選考プロセスは、職位を申請しているすべての人で標準化することはできません。