による画像 ラッセルクラーク
編集者注： この記事は雇用主にフィードバックを求める目的で書かれていますが、その原則の一部は、友人、愛する人、ボランティア活動をしている場所、参加している委員会などにフィードバックを求める場合にも応用できます。
すべての上司が従業員のパフォーマンスについて積極的にフィードバックを提供してくれるわけではありません。上司がこれに当てはまり、自分のパフォーマンスが合格点に達しているかどうかを知りたいと迫られている場合は、積極的に行動する必要があります。
特にあなたがその仕事に新人の場合、上司の無口さを理解するのは難しいかもしれません。あなたとは関係なく、彼女が孤立したままになる理由は無数にある可能性があります。それは、誰かの欠陥を指摘することへの不快感、「壊れていないのなら、なぜ直すのか」という態度、個人的な問題に対処していること、あるいは単に仕事に忙殺されていることに不快感を感じることかもしれません。
どのような問題であっても、押し付けがましいと思われることは避けなければなりません。同時に、彼女と初めて会うまでに何ヶ月も経過しないようにしてください。公式の業績評価の前に、軌道修正するのに十分な時間を確保する必要があります。
フィードバックを求めるときに使用するヒント
自分のパフォーマンスを批判することについて雇用主にアプローチするときは、次のヒントを心に留めてください。
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静かな時間を待ちます。
雇用主がどのようなプロジェクトを監督しているかを認識するようにしてください。あなたがあなたのリクエストを進める前に、彼女は少し息抜きのスペースを必要としているかもしれません。主要なプロジェクトが終了したばかりで適切な時期のように思えるかもしれませんが、上司に質問をする前に、数日の緊張を解く時間を与えてください。ホールドパターンに陥っている場合は、その時間をヒント #2 の準備に費やしてください。
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特定のリクエストを行います。
短いミーティングを依頼し、どのようなフィードバックを求めているかを詳しく説明するメールを送信します。上司の注意を集中させ、アイデアを促すために、最近のプレゼンテーション、クライアントとのやり取り、チーム プロジェクトへの参加など、意見を受け取りたい内容を最大 3 つリストアップします。
この最初のミーティングはあなたの全体的な正式な評価に寄与する可能性が高いため、自分が良い仕事をしていると感じたときにこのミーティングを依頼することをお勧めします。つまり、ポイント 3 を参照してください。
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覚悟を決める： 聞いたことすべてが気に入らないかもしれません。
おそらく、受け取るフィードバックのすべてが非常に肯定的なものであるとは限りません。批判が聞こえるかもしれません。たとえば、クライアントや同僚があなたについて苦情を言った場合、それはこの会議中に表面化します。ノートを持参して、しっかりメモを取ってください。何よりも、冷静さを保ってください。せっかくこの会議を求めたのですから、生産的な交流にしましょう。
雇用主が提供するあらゆる洞察に感謝の意を示しましょう。是正措置が必要な場合は、それを実現する方法について上司と計画を立ててください。
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全体を通して良好なアイコンタクトを維持してください。
可能であれば、上司に十分な注意を向けられるように、ラップトップを置いてください。彼の目を見ると、あなたがしっかりと話を聞いていることが伝わります。アイコンタクトに加えて、前かがみではなく背筋を伸ばして座る、そわそわする代わりに神経エネルギーを静める、表情を冷静に保つなどのボディーランゲージがすべて融合して、受け取っているフィードバックを大切にしていることを示します。
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事実と例を使って自分の価値を示しましょう。
あなたが収益や会社の優れたブランドにどのように貢献したかを定量化する方法で、あなたの成功を宣伝します。事前に短いリストを作成し、会議当日に上司に送信して、上司が一番気になるようにしましょう。同時に、あなたの努力を改善し最大化する方法についてアドバイスを求めていることを彼女に伝えてください。
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上司と協力して成長計画 (昇給の可能性を含む) を作成します。
仕事と受講可能なコースの両方でスキルを構築する方法を探ってください。上司に、パフォーマンス目標を達成するための取り組みにおける具体的なベンチマークを提示してもらいます。
自分は昇給に値すると思うのであれば、自分の業績がどのように昇給につながるのかを共有してください。必要に応じて、あなたのポジションの業界平均に関する情報を提供して、あなたがやりすぎていないことを上司に知らせてください。上司が給与を上げる前にまずパフォーマンス基準を達成することを望んでいる場合は、具体的な基準とスケジュールを提示するよう依頼してください。
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フィードバックがあれば必ずそれに基づいて行動してください。
受け取ったフィードバックには必ず従うようにし、可能であれば、パフォーマンスに関する懸念に関して上司の期待を上回る対応をするように努めてください。
上司を怒らせることなく、あなたが追求している戦略の例をいくつか挙げて、進捗状況に関する最新情報を定期的に提供してください。
建設的なフィードバックを提供するよう上司に促すことは、将来定期的にパフォーマンスの批評を受けるための道を開くのに役立ちます。あなたの上司は、あなたのキャリア、そしてビジネス自体を前進させるためには、褒めることとアドバイスの両方が必要であることを理解するでしょう。
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著者について
ヴィッキー・オリバーはキャリア開発の第一人者であり、次のような 5 冊の本のマルチベストセラー著者です。 悪い上司、気の狂った同僚、その他のオフィスの愚か者 (ソースブック、2008)、および ビジネスマナーに関する難しい質問に対する 301 の賢明な回答 （スカイホース、2010）。彼女は講演者やセミナーのプレゼンターとして人気があり、放送、印刷物、オンライン媒体に 901 回以上出演している人気のメディアソースです。
ヴィッキーはノンフィクション編集者です。 LITマガジン、ジャーナル・オブ・ザ・ニュー・スクール・マスターズ・イン・ファイン・アーツ・クリエイティブ・ライティングを担当し、ニューヨーク・ライターズ・ワークショップでエッセイ・ライティングを教えています。詳細については、次のサイトをご覧ください。 vickyoliver.com.
