女性も男性と同じように昇進の機会に興味を持っています。しかし、彼らは忙しいスケジュールのため、それらを達成するのは難しいと感じています。 （シャッターストック）

コンサルティング会社 スペンサースチュアート 最近発表された研究 フォーチュン 500 企業のトップマネジメントの、米国で最も裕福な企業500社。

分析は、組織内外から来たかどうかにかかわらず、これらの役職にある人々の性別、役割、任命源に特に焦点を当てました。

C-Suite と呼ばれることが多いトップマネジメントの構成を研究することは、組織内で CEO の職に就く女性の数を知ることができるため、特に重要です。

それぞれジョン・モルソン・スクール・オブ・ビジネスの学部長であり、ビジネス界の上層部における女性の地位について数十年にわたって専門家である私たちは、スペンサー・スチュアートの研究の主な結果について議論します。

出発点

特に 3 つの結論が私たちの注目を集めました。

• 経営トップを構成する選ばれたグループの 60% が男性です。 CEO に任命される可能性が最も高いポジションには主に男性が就いており、 そのような役職への任命履歴によると。これらには、最高執行責任者、部門長、最高財務責任者などが含まれます。

• 経営トップの地位に女性が占める割合が増えていますが（40％）、人事責任者、コミュニケーション責任者、ダイバーシティ＆インクルージョン責任者、持続可能な開発責任者の役職には依然として女性がいます。言い換えれば、女性はいわゆるサポート機能に就いており、組織にとっては重要ではあるものの、残念ながら株主資本や財務実績にはほとんど影響を与えないと考えられているのです。

• CEOにつながる経営トップへの任命は主に社内から行われます。これはどういう意味ですか？長期にわたって得られる組織に関する深い知識が評価されており、後継者候補を育成するための昇進プロセスが一般に整備されていること。

世界的な状況の概要

過去数十年にわたる私たちの経験から、カナダについても同様の結論を導き出すことができます。そこで、この状況が他の国でも同様かどうかを確認したいと思いました。

と呼ばれる国際労働機関の報告書 「変化をもたらすビジネスケース」 は、各大陸で事業を展開している 13,000 社の権力の上層部における女性の立場の概要を提供します。

米国やカナダと同様、サポート職と呼ばれるポジションと、組織の収益性に直接貢献するポジションとの間の男女格差は広範囲に及んでいるようだ。この研究の著者らによると、これは潜在的な女性CEO候補者の数を制限するため、「ガラスの壁」とも呼ばれるという。

しかし、この現象はどのように説明できるのでしょうか?

固定観念、偏見、偏見

まず、ジェンダーに関する固定観念や偏見は幼少期から影響を受けます。

それらは、子供たちが遊ぶおもちゃ、勉強する科目、人生、将来のキャリアに影響を与えます。

一般的に言えば、女の子は医師、教師、看護師、心理学者、獣医になりたいと考えています。男の子はエンジニアになりたいし、 ITや機械分野で働く.

組織文化

第二に、組織文化は 私たちの社会とその伝統を映す鏡.

したがって、それは男性と比較した女性のリーダーシップの可能性に関する偏見を伝えます。

上で引用した国際労働機関の調査によると、質問を受けた女性の 91 パーセントが、女性も男性と同じように効果的にリーダーシップを発揮できるということに同意、または強く同意しました。しかし、この意見に同意した男性はわずか 77 パーセントでした。

おそらく、このリーダーシップのバイアスは、採用、任命、人材育成、およびキャリアアップへの道を切り開く「ストレッチ・アサインメント」のプロセスに影響を与えています。

こうした偏見は、CEOの任命責任を負い、依然として男性が大半を占める取締役会にも同様に存在していると考える理由もある。

さまざまな人生の目標

最後に、女性と男性では好みやキャリア目標が異なります。

ハーバード大学ビジネススクールのフランチェスカ・ジーノ教授とアリソン・ウッド・ブルックス教授による次の研究結果によると、 「トップの男女差を説明する」 女性も男性と同じように昇進の機会に興味を持っています。しかし、彼らは忙しいスケジュールのため、それらを達成するのは難しいと感じています。その結果、女性は高い責任と権力の地位に就くために払わなければならない妥協や犠牲について、より真剣に考慮する必要がある。

著者らは、これらの結果は女性の野心が低いことを意味するのではなく、キャリアの成功は人によって意味が異なることを注意深く指摘している。一部の人にとって、それは権力の形をとります。他の人にとって、それは同僚を幸せにし、協力的で協力的な環境で世界をより良い場所にすることに貢献することを意味する場合もあります。

この研究は、経済・商業高等科学大学（ESSEC）の教授であるヴィヴィアン・ド・ボーフォール氏の研究と一致している。フランスの女性管理職295名を対象にキャリアへの願望を調査したところ、女性は高い地位に就くことを望んでいることが判明した。 しかし、どんな値段でもありません.

キャリアパスは何によって決まるのでしょうか？

したがって、この記事では次のような疑問が生じます。

私たちは女性として、偏見、先入観、固定観念、克服しなければならない障壁にもかかわらず、いつか CEO になることを望んだり、職業上の夢を実現したりすることができるでしょうか?

シモーヌ・ド・ボーヴォワールは1949年、エッセイ「第二のセックス」の中で次のように書いています。

女性は、男性との関係において自分自身を決定し差別化するのではなく、男性との関係において自分自身を決定し差別化します。女性は、本質的なものに関しては重要ではありません。彼は主体であり、彼は絶対であり、彼女は他者である。

この抜粋は、組織の業績がほぼ独占的に経済的成功と株主価値の増大によって判断される環境において、戦略的機能を遂行するために必要なスキルと知識が常に男性の権力行使という観点から定義されてきたことを思い出させます。

性別によって定義されるのではなく、組織の使命や目的によって定義される、新しいキャリアパスやスキルについて考える時期が来ています。これらの目標は考慮する必要があります より良い世界の創造にどのように貢献するか組織の経済的な成功を保証するのと同じくらい。

機能的スキルは、心の知性、共感、共同体意識、大胆さなどのソフトスキルと同じくらい評価される必要があります。

ガラスの壁を打ち破るということは、組織とその取締役会が、女性がサポート的な役割ではなく最前線で経験を積み、リーダーシップスキルを開発できるポジションに就くことを特定し、奨励する責任があることも意味します。

このような状況では、男性と同様に女性も、自分自身に忠実でありながら、平等な条件で企業内で最高の地位に昇進する可能性が高くなります。

ルイーズ・シャンポー＝パイエ、幹部運動、ジョン・モルソン・スクール・オブ・ビジネス、 コンコルディア大学 & アンヌ・マリー・クロトー、ジョン・モルソン・スクール・オブ・ビジネス学部長、 コンコルディア大学

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