女性は、男性の医療専門家と比較して、採用や昇進においてはるかに高いレベルの差別に直面しています。 キャバン画像/ゲッティイメージズ
会社、大学、または大規模な組織で働いている場合は、職場での性差別や人種差別と闘うために必要なトレーニング セッションを受講したことがあるでしょう。 雇用主は、一般に DEI ポリシーと呼ばれる、多様性、公平性、包括性を促進するための取り組みにますます投資しています。 しかし、調査によると、これらの努力はしばしば 暗黙のバイアスに対処できない 差別につながることが多い。
私は教授であり医師です 大学で30年以上働いている人。 また、医学と科学における差別について研究し、話しています。 好き ほとんどの女性同僚、私はこれまでのキャリアを通じて、個人的に性差別を何度も目にし、経験してきました。
しかし、近年、XNUMX つのことが変わったようです。 まず、最新のトレーニング プログラムは、 何十年にもわたる研究を反映し始めている 効果的な介入について。 第二に、差別やハラスメントにこれまで以上に積極的に取り組むことに関心を持つ人々が徐々に変化していることに気付きました。 まとめると、これらの変化は、医療専門家が差別と闘う努力を最終的に前進させているという希望を与えてくれます.
既存のポリシーが機能していない
多くの制度的方針 反人種差別主義者と反性差別主義者の目標を概説する、しかし、調査によると、結果は 来るのが遅かった.
私が行った研究では、何が今も続いているのかを理解するために 女性のキャリアを引き留める, 私は学術医学の 100 人以上の男女にインタビューしました。 私の調査では、何十人ものインタビュー対象者が、正しい意図を持っていても良い結果をもたらさなかった DEI ポリシーの話をしてくれました。
例えば、検索委員会は、しばしば、範囲を広げ、 候補者のプールを多様化する 位置のために。 私の研究では、採用委員会は、女性や過小評価されているグループのメンバーを採用または昇進させようとする試みを、「ノルマの達成」または「アファーマティブ アクション」と関連付けることが多いことを発見しました。最有力候補。
私がインタビューした男性教員は、他の男性候補者と同じように適任であったにもかかわらず、「彼女が女性だから」新しい同僚が採用されたと主張しました。 このような反応は、このアプローチが一般的に使用されているにもかかわらず、問題を解決できなかった理由の一部です。 女性は男性より昇進が少ない.
また、 露骨な性差別はいまだに存在する. 私が2021年に発表した研究では、男性の部門長が女性の同僚の机の上に犬のひもを置いたという話を聞かされました。 「暖かくぼんやり」していない.
トレーニングは暗黙のバイアスに対処できません
暗黙の偏見とは、人が持つ無意識の否定的な態度です。 特定の社会集団に対して. これらの無意識の偏見は、判断、意思決定、および行動に影響を与える可能性があります。 暗黙のバイアスは、多くの場合、 根本的な問題 DEI ポリシーが対処することを意図した差別的慣行または嫌がらせにつながるもの。
従業員のトレーニングは、多様性、公平性、包括性の目標を達成するための組織の取り組みの重要な要素です。 トレーニングはさまざまな形をとることができ、暗黙の偏見を含むさまざまなトピックをカバーできます。 オンラインで頻繁に行われるこれらのトレーニングは、多くの場合、積極的に議論や分析に参加させるのではなく、情報や指示を提供するだけで従業員に「話しかける」ものです。
参加者の関心を引くことができないトレーニングは、あまり効果的ではありません。 暗黙の偏見を減らす. 実際、調査によると、一部のトレーニングでは、無意識の偏見が人生の不変の事実であり、それを暗示していることが示されています。 したがって、無視することができます.
無意識の偏見を軽減する効果的な方法
偏見がどのように機能し、それが個人にどのように影響するかを説明することは、差別に対処するための重要なステップです。
研究者が研究してきた 無意識の偏見がどのように機能し、それを軽減する方法 1980年代から。 これらの研究は、無意識のバイアスが 時間の経過とともに破ることができる習慣 明確で、一貫した、敬意を持った一連の評価、フィードバック、およびフォローアップを行います。 この過程で、従業員は他者の偏見に気づき、そのような偏見を問題と判断する可能性が高くなり、自分の行動における偏見を軽減できるようになります。 このタイプの介入は、 科学と医学の女性教員の数.
問題は、今日の多くの DEI ポリシーの主要な要素である必須のトレーニングと公開メッセージが、これらの集中的な介入と同様の結果を生み出すことができるかどうかです。
ハラスメントや差別の経験を、報復のリスクなしに共有できる状況や文化を作ることは、他者の偏見に対する意識を高め、この偏見の否定的な側面を明確に伝えることにつながります。
私の研究のインタビュー対象者の XNUMX 人は、女性が差別や嫌がらせの経験を書き留め、男性が女性の話を声に出して読むという演習について話しました。 この女性は、男性が女性の同僚の経験を暗唱することで、包括的で公平に見える慣行が他の人にどのように積極的に害を及ぼしているかを最終的に理解し始めたと感じました.
変化する社会環境
嫌がらせや差別の個人的な経験を偏見を持つ人々と共有することは、当然のことながら、恐ろしいことや威圧的なことです。 報復または侮辱の歴史. しかし、私の最近の経験は、医学の文化が回避から関与へと変化していることを示唆しているようです.
私は最近、性差別に関する講演を行いました 主要ながんカンファレンス 全米から研究者が集まり、私は自分の研究の結果と個人的な経験を聴衆と共有しました. 私のプレゼンテーションが終わると、大勢の男性と女性が立ち上がって拍手を送りました。これは、私が 30 年間医学会議に出席してきた中で、めったに見たことのない反応でした。
この熱狂的な反応は、差別に直面した自分の話を共有する女性やその他の過小評価された人々に対して、人々がよりオープンになり、支持するようになっていることを示唆している可能性があります. 積極的に耳を傾け、関与している人々と個人的な経験を共有することが、無意識の偏見と闘うための最も効果的な方法のXNUMXつであることを示す大規模な研究により、このスタンディングオベーションは、私には将来の希望の兆候のように思えました.
著者について
ジェニファー・R・グランディス、耳鼻咽喉科 - 頭頸部外科の著名な教授、 カリフォルニア大学、サンフランシスコ
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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