柔軟性の欠如と母親に対する差別に関するXNUMXつの新しい研究によると、不可能な基準は職場におけるジェンダーの不平等の根底にあります。
簡単に言えば、働く母親は、子供がいないように働き、働いていないかのように子供を育てることを期待されることがよくあります。
別途発行された研究論文（最初の, 2番目の）in 人口統計、柔軟性のないスケジュールと偏った雇用慣行が、稼ぎと介護に関する性別の文化的規範と組み合わさって、母親に対する差別につながり、職場の既存の性別の不平等を永続させる方法を示します。
セントルイスのワシントン大学の社会学助教授であるパトリック・イシズカ氏によると、この研究はまた、パンデミック後に母親が職場での差別の増加に直面する理由を予見している。
「パンデミックにより、働く親、特に母親が直面する闘争にさらに目を向けることができました」と石塚氏は言います。
「母親は、パンデミックの間、介護の負担を不釣り合いに担ってきました。 その結果、彼らはまた、 労働力から脱落する, 労働時間を減らす、または家族第一コロナウイルス対応法によって可能になった家族休暇の規定を利用する。 そして、できた親のために リモートで作業する、彼らの親の地位はこれまで以上に顕著になり、子供たちはズームに現れたり、バックグラウンドで聞こえたりします。
「私の懸念は、家族を支援するための政策を作成する代わりに、雇用主は母親を仕事へのコミットメントが低いと見なすため、母親を差別する可能性が高くなることです」と彼は言います。
働く母親に対する差別
雇用プロセスにおける母親に対する雇用主の差別に関するこれまでの研究は、専門職および管理職の大学教育を受けた女性にのみ焦点を当ててきました。 低賃金労働市場をナビゲートする教育水準の低い母親が同様の不利益を経験するかどうかについてはほとんど知られていませんでした。
労働市場全体の差別を研究するために、石塚はフィールド実験を実施し、2,210の架空の申請書を米国のXNUMXつの都市で低賃金および専門職/管理職に提出しました。 彼は各役職について、同様に資格のあるXNUMXつの申請書を提出しました。 唯一の違いは、一方のアプリケーションにはPTAのボランティア活動などの母性のシグナルが含まれていたのに対し、もう一方のアプリケーション（これも女性候補者向け）には、親とは関係のない組織でのボランティア活動が記載されていたということです。
職業を超えて、コールバック率は子供がいない女性よりも母親の方が有意に低かった。 低賃金のサービス職では、母親の26.7％と比較して、子供がいない女性の21.5％がコールバックを受けました。 同様に、子供がいない女性の応募者の22.6％は、母親の18.4％と比較して、専門職および管理職のコールバックを受けました。
「調査結果は、差別が時間のかかる専門職の大学の学位を持つ女性に限定されないことを示しています」と石塚は言います。 「労働市場セグメント全体で、母親は採用段階で同様に不利な立場にあるようです。」
そして、母親に対する差別の見積もりは、子供がいない女性の志願者が彼らが親ではないことを合図しないので、おそらく保守的である、と石塚は言います。 一部の雇用主は、これらの申請者にも子供がいると想定する可能性があります。
働く準備ができている働く母親…いつでも
石塚氏によると、母親に対する差別は、「良い母親」と理想的な労働者になるために必要な時間の約束の対立に起因する可能性が高いとのことです。 多くの専門職や管理職の労働者が常に働くことが期待されているのに対し、低賃金のサービス労働者はいつでも働くことがますます期待されていると彼は言います。
「労働時間の柔軟性の欠如は、最終的に母親を労働力から追い出す仕事と家庭の対立を生み出します。」
「母親が子供に対して第一義的な責任を負うという文化的規範は、労働者が家族の義務から解放されるべきであるという規範と直接対立しています」と石塚氏は言います。 「雇用主はしばしば、母親のコミットメントと、長時間または変動する時間で働き、旅行する能力に疑問を投げかけます。 当然のことながら、父親は同じ質問に直面していません。」
石塚はまた、特定の要求が求人広告に記載されている場合、雇用主が母親をより強く差別しているという証拠を発見した。 この調査では、時間のプレッシャー、コラボレーション、および旅行の要件がそれぞれ専門職/管理職の求人広告に記載されている場合、コールバックを受け取る母親の確率は5.7、6.6、および13.6パーセントポイント低くなりました。
「時間のプレッシャーに加えて、コラボレーションの要件により、作業を実行する時間と場所の柔軟性が制限され、特定の時間に作業者がより多くの作業者とクライアントの周りにいる必要があります」と石塚氏は言います。
「雇用主は、母親が柔軟性のない時間の要求を満たすことができなくなると想定した場合、仕事でコラボレーションが必要なときに母親をより強く差別する可能性があります。 これらのタイプの仕事の要求は、専門職や管理職で特に一般的です。」
低賃金のサービスの仕事では、雇用主は、夜間や週末などの非標準的な時間が必要かどうかに関係なく、母親を同様に差別しているように見えます。 ただし、求人広告でスケジュールが不安定であることが示された場合、母親は子供がいない女性よりもコールバックを受け取る可能性が10.1パーセントポイント低くなりました。
働く母親のための柔軟性のない仕事
別の論文で、石塚とコーネル大学の共著者であるケリー・ミュージッククは、労働時間の構造と補償が労働市場におけるジェンダーの不平等をどのように形作っているかを研究しました。 石塚とムジクは、最近の全国的に代表的な所得とプログラム参加の調査のパネルからの個々のデータと、アメリカのコミュニティ調査からの職業特性データを使用して、新しい母親、父親、子供がいない女性の雇用に対する職業の柔軟性の影響を調べました。
彼らは、週に40時間以上働くシェアの高い職業で働いていた女性や、最初の出産前により長い時間高い賃金プレミアムを支払った職業では、出産後に雇用される可能性が大幅に低いことを発見しました。 彼らは、柔軟性のない労働時間と父親または子供がいない女性の雇用との間に同様の関係を発見しませんでした。
母親が出産後に働く確率は、出産前の職業に強く依存していました。 柔軟な職業の女性（職業労働時間の柔軟性の平均を1標準偏差下回った女性として定義）では、推定79.2％の女性が出産後も働き続けました。 対照的に、柔軟性のない職業の女性の67.6％のみ（職業労働時間の柔軟性の平均を1標準偏差下回っていた女性）が出産後も働き続けました。
「結果は、個々の雇用決定が、労働市場の構造と、稼ぎと介護に関する永続的な性別の文化的規範によってどのように共同で制約されているかを示しています」と著者は書いています。
「労働時間の柔軟性の欠如は、最終的に母親を労働力から追い出す仕事と家庭の対立を生み出します。」
働く母親にとってパートタイムがうまくいかない理由
短時間の仕事の中断でさえ、かなりの長期の賃金とキャリアコストをもたらし、母親が将来の雇用を見つけるのを困難にする可能性があるため、調査結果は重要です。 より多くの母親が出産後に雇用を維持できるようにする政策と職場構造は、男女と賃金の格差を埋める上で針を動かす可能性があります。
石塚氏によると、会社が提供する健康保険はフルタイムで働くことを条件としており、パートタイムの従業員の時給は大幅に引き下げられることが多いため、パートタイムの仕事はほとんどのキャリアで実行可能な選択肢ではありません。
対照的に、多くのヨーロッパ諸国は、標準的なフルタイムの週労働時間を40時間未満のより家族に優しい範囲に減らしています。 さらに、これらの国の従業員は、職を失うことや差別に直面することを恐れることなく、労働時間を短縮する権利を持っています。 偶然ではありませんが、女性の雇用は、柔軟な労働時間をサポートする政策を採用している国で高くなっています。
「私たちの調査によると、家庭および労働市場における性別による仕事のパターンは、父性を主にフルタイムの雇用に結び付け、母性を時間のかかる子供中心の介護に結び付ける文化的規範によって形成され続けています。」
情報源： セントルイスのワシントン大学
著者について
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