11月の2018では、世界中の20,000 Googleの従業員が仕事を辞めました。 彼らは、雇用主が職場でのセクハラに対処しなかった方法に抗議していました。 1年も経たないうちに、ストライキのリーダーのほとんどがGoogleを報復と脅迫で非難しました。
すべてが頭に浮かんだとき ニューヨークタイムズ 10月の2018で、Googleが実際の問題に対処する代わりに、トップの男性が信頼できる性的不正行為の疑惑に巻き込まれたとき、彼らは静かに行くために数百万人に支払われたと報告しました。 これに加えて、人種差別、不平等の支払い、請負業者の虐待が追加されました。
'立ち上がる！ 反撃！' 抗議者が唱えた。 「やあ、ほらほら、技術的な嫌がらせは行かなければならない！」 彼らは要求しました。 これは従業員の行動主義の大胆かつ目立った形であり、職場の正義以外の何ものでもありません。
注目を集めただけでなく、少なくともある程度は機能しました。 ご想像のとおり、Googleのリーダーは謝罪しました。 より現実的には、今年2月、彼らは性的嫌がらせを受けた従業員が会社を訴えることができないことを意味する強制仲裁の方針を終了しました。
Googleで起こったことは、人々が職場で正義を追求するためにできることの明確な事例です。 20,000の人々（Googleのフルタイムの従業員の5分の1）は、事実を無視したり、自己満足の私的不平を言ったりするのではなく、発言してそれについて何かをすることにしました。
これは、変化に対する倫理的に動機付けられた組織的政治戦略であり、組織をより公平にするために人々ができることの貴重な事例を提供します。 少なくとも5つのレッスンを学ぶことができます。
T彼はまず、行動を取ることは無駄ではないということです。 Googleの活動家は、組織をより公正にすることは、不正と積極的に戦うことになることを示しました。 これは快適なことではありません。
多くの組織は正統性の問題として経営管理とコンセンサスの両方を賞賛していますが、正義は異議を通してその管理と戦うことを必要とします。 正義の戦略としての異議は、労働者とマネージャーの関係に対するこの経営者のアプローチに挑戦します。
ある意味では、職場の正義を改善するのは本当の変化を起こすことができるのは権力者だけです。 より重要な意味で、彼らがそうすることを強いられるのは効果的な異議を通してです。 この改革への道は、最低賃金の設定、8時間制の創設、女性の平等賃金に関する法律など、正義に対する最も重要な要求のルートです。
多くの人にとって、反対することは不快なことです。 道徳的な怒りの感覚が転換点に達したときのみ、人々は行動を起こします。 これは2番目のレッスンにつながります。正義は、他の従業員とより一般的な社会の両方との連帯した連帯行動から生まれます。
歴史的に、労働組合を通じた労働組織は、集団行動の手段を提供してきました。 安定した 低下 1960と70は正義の前兆ではないため、主要なOECD諸国の組合員数に含まれています。
それは連帯が死んだという意味ではありません。 Googleの従業員は次のことを示しました。ストライキには特定可能なリーダーがいたが、世界中の従業員によってサポートされていました。 シンガポールからサンフランシスコ、東京からトロント、さらにその先のGoogle社員は、司法のための集団行動に積極的に参加しました。
3番目の教訓は、職場での公正さの追求は、自分自身の正義を求めることを超えているということです。 Googleの抗議者の何人が職場でセクハラを経験したかを知ることはできませんが、外出した人の大部分が同僚を仲間として支援していたために、そうしていたと考えるのは安全です。
職場の公平性を追求することは、虐待されたり、不当な扱いを受けたり、手で扱われたりした個人だけの問題ではありません。 正義は私にとって正義ではありません。 コミュニティの中心を形成します。 そのコミュニティが公正かつ不公平であると受け入れるために集合的に準備されているものは、その道徳的性格を定義します。
4番目の教訓は、組織の正義を追求するためには、困難なパラドックスを克服する必要があるということです。 職場の正義のために戦うには、人々が実際に自分の組織と仲間の労働者に十分に気を配り、それについて何かをしようと頑張る必要があります。
しかし、不公平はあまりにも頻繁に発生し、人々はゼロサムゲームで競争して勝ち抜く必要があると感じているドッグイットドッグ企業の世界で発生します。 このような環境では、人々が不正に直面したり目撃したりすると、あらゆる形態のケアと組織との同一性を簡単に撤回できます。 そうなると、自己保存が他の人への配慮から引き継がれます。
不正義が皮肉と利己心につながると、前向きな変化をもたらすことができる共同力が低下します。 不正はそれ自体が反対のことをするように誘惑するかもしれませんが、人々が集団の利益のために同僚や組織を十分に気遣い、話し合うことが必要です。
T5番目の最後の教訓は、正義を追求することは非常に危険であり、軽視してはならないということです。 Googleの場合、7人がストライキを開催しました。 1年もたたないうちに、そのうち3人だけがGoogleで働いています。
ストライキの主催者は、マネージャーや会社の人事部門による直接の報復を経験したと主張しました。 降格および転職の脅威も報告されました。 他の従業員は、職場の問題を報告した場合、報復を恐れていると述べました。
その間、Googleは従業員の政治化を防止するために積極的に試み、 方針 それは次のように述べています。「政治や最新のニュースをめぐる激しい議論をするために就業時間を混乱させることは、[コミュニティの構築に役立ちません]」。
彼らはこれ以上間違っていません。 強いコミュニティが公正なコミュニティである場合、政治に関与する意欲が不可欠です。 Googleの従業員活動家は間違いなくこれをよく知っているでしょう。
Googleは、従業員の政治的行動がまさにコミュニティの構築に関するものであることを認識できませんでした。 共同で公正な職場を求めることは、相互支援的な方法で他人を世話したいという基本的な人間の欲求を反映しています。 共通の利益と共通の価値観の発展に反対する反対意見をもたらす経営管理戦略。
要するに、私たちが望むのが公正な職場であれば、それは慈悲深い経営エリートの手に渡る可能性は低いでしょう。 その代わりに、多くの場合すべての可能性に反して、人々は連帯して同盟として参加し、正しい公正なものに立ち向かう必要があります。
著者について
カールロードスは、組織研究の教授であり、オーストラリアのシドニー工科大学ビジネススクールの副学部長です。 彼の最新の本は 邪魔なビジネス倫理 （2019）と CEO Society：日常生活の企業買収 （2018、共著 ピーター・ブルーム）.
この記事は、もともとに公開されました イオン クリエイティブ・コモンズのもとで再公開されています。
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