アトランタの疾病管理予防センターは、COVID-19パンデミックに対応して緊急オペレーションセンターを活性化しました。 （疾病管理センター/スプラッシュ解除）
私が災害と緊急事態の管理で働き始めたとき、仕事が98パーセントの事務処理とXNUMXパーセントのアドレナリンであったことを示唆する面白い逸話がありました。
オフィス環境を見回すと、アドレナリンがあまり見られませんでした。 これを理解するために、私はいくつかの大きな災害を調査し、それらが襲ったとき、緊急事態管理者が 緊急調整センター。 これらの神経中枢はしばしば映画の外の何かのように見え、人々は自分のコンピューターをじっと見つめ、どこにでもある大画面には重要な情報が表示されます。
壊滅的な間 2016年のフォートマクマレー山火事細分化全体を破壊し、1億ドル以上の損害をもたらした、私はついに私たちの仕事の「XNUMXパーセントのアドレナリン」の側面を理解しました。 何ヶ月もの間、仕事はノンストップでXNUMX時間行われました。 すぐに、爽快感の初期状態が倦怠感の状態に置き換わっていることに気づきました。
2016年、ヘリコプターがアルタ州フォートマクマレーで山火事と戦いました。山火事により、90,000万人近くがカナダのオイルサンド地域から逃げ出し、救急隊員に深刻な職場ストレスをもたらしました。 カナダのプレス/ジェイソン・フランシス
その時、私は思い出しました 2004年の本、 体がノーと言うとき：隠されたストレスのコスト、カナダの医師GaborMatéによって書かれ、最もストレスの多いXNUMXつの刺激、つまり情報の欠如、不確実性、制御の欠如、対立について概説しています。 私は、災害時に、これらすべての要因が群れの中に存在することを観察しました。
災害時には、不完全または矛盾した情報を使用して重要な決定を下す必要があります。 ポリシー、ガイドライン、および法律をナビゲートするときに、制御の欠如と不確実性が生じます。 多くの場合、リソース割り当てと競合する優先順位との競合があります。
その他の注目すべき要因には、非定型の労働時間、極端な活動、座りがちな作業環境などがあります。 いくつかの機能は私たちの職業に固有のものですが、私は私たちが私たちの経験の中で一人でいるという幻想を抱いていません。 他の多くの職業や立場も同様の課題に直面しています。
倦怠感は爽快感に続く
短期的な職場のストレスが予想されますが、問題は長期的な持続的なストレスで発生します。
ハンガリーの科学者ハンス・セリエが1950年に彼の独創性で述べたように 一般的な適応症候群 職場のストレスについては、爽快な期間を維持した後、ストレスを受けた従業員は最終的に疲労感の段階に達し、もはや追加の圧力に耐えることができなくなります。 今日、私の臨床心理学の実践では、さまざまな分野で働くクライアントが、倦怠感、イライラ、焦り、新しい情報の集中と取り込みの問題、仕事での過小評価を感じ、仕事を辞めることを考えている人もいます。
2019年、世界保健機関は症候群を特定しました 「燃え尽き症候群」と表示されました 慢性的な職場のストレスに起因します。 現在、エネルギーが枯渇している、疲れている、精神的に離れている、または仕事について冷笑的であると報告し、仕事を遂行する上で問題を経験していると報告する人々は、職場の怪我と診断できます。
WHOは、XNUMX年前に慢性的な職場のストレスを「燃え尽き症候群」とラベル付けしました。 Elisa Ventur / Unsplash
職場のストレスの結果としての燃え尽き症候群は、雇用主に重大な影響を及ぼします。 カナダの労働安全衛生基準 雇用主に労働者の心身の健康を保護するよう要求する。 人々が燃え尽き症候群の基準を満たしている場合、組織は心理的に安全な職場を確保するという法的な義務を怠っている可能性があります。
ストレスの予防、緩和
良いニュースは何かができるということです。 真の組織的コミットメントが必要ですが、予防と緩和が重要です。 しかし、問題の核心をつかむには、まず、雇用主が職場の心理的安全性を追跡しているのかどうかを尋ねる必要があります。
そうする人のほとんどは、スタッフにもっと運動し、瞑想し、よく眠り、よりバランスの取れた食事をとるように勧めるだけです。 これは、非常に簡単に言えば、すでに枯渇している労働力にお金を渡すことであり、問題の核心に対処するために何もしません。 答えは、バンドエイドソリューションを推奨することではなく、従業員が組織の怠慢を補うためにダウンタイムでさらに一生懸命努力することを示唆しています。
職場は、ウェルネスチャンピオンの任命を含め、職場のメンタルヘルスと安全への取り組みを反映するための明確なポリシーを実装する必要があります。 （Unsplash）
有意義な変化のために、組織はまず職場のメンタルヘルスと心理的安全への取り組みを反映した明確なポリシーを実装し、これらの価値観をモデル化するウェルネスチャンピオンとリーダーを任命する必要があります。
次のステップは、従業員の関与調査、職場のリスク評価、インシデント調査、退出時の面接、および利用可能な場合は障害者の請求データを通じて、職場の危険を特定することです。 心理的危害を防ぐためのコントロールを特定することも必要です。
敬意を表する職場の方針
ハザードが特定されたら、予防と緩和策を講じる必要があります。 組織は、従業員の職務と責任を定義およびトレーニングし、作業負荷を監視し、柔軟な仕事の取り決めを検討し、優先順位を明確に伝え、敬意を持った職場の方針を理解し、それを無視するマネージャーが責任を問われるようにする必要があります。
組織は、動き、休憩、日光を浴びることを奨励することにより、環境リスクに対処する必要があります。 最後に、継続的なプログラム開発の手段としてハザードを文書化して報告することが必要です。これは、全体的な継続的改善の取り組みの一環として、会社のポリシーに情報を提供するのに役立つためです。
サイクル全体を通して、私は組織のリーダーに、すべてのタスクの実行を通じてスタッフをサポートするために立ち会い続けること、そして幸せで熱心なチームを育成することの価値を思い出させます。
調査によると、最高のパフォーマンスを発揮する職場チーム 共通点がXNUMXつあります：心理的安全性。 人々が安全だと感じるとき、彼らは彼らの仕事に従事し、コミットします、そしてこれは組織の回復力を構築します。 燃え尽き症候群に先んじることができた雇用主は、他の組織よりも明らかに有利になります。
著者について
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