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職場での燃え尽き症候群に対処する5つの方法

燃え尽き症候群への対処方法7 パンデミックの間、医療従事者は過度の燃え尽き症候群に直面しました。 (シャッターストック)

仕事はXNUMX時間体制の活動になり、パンデミックとテクノロジーのおかげで、いつでもどこでも到達できるようになりました。 迅速に提供し、より迅速に作成するという期待を投げかけると、一歩後退するのが難しくなります。

当然のことながら、私たちの多くは感じています 燃え尽きる。 燃え尽き症候群—これはしばしば影響を及ぼします 男性よりも女性 —どこでも起こります。 特に パンデミック中に挑戦ただし、 教師 及び 医療従事者.

燃え尽き症候群が発生することはわかっています 私たちの多くがそれを経験していること、しかしどうすればそれから抜け出すことができますか?

燃え尽き症候群は、私たちのすべての注意に値する深刻な問題です。 さまざまな組織の従業員と彼らが従事する業務慣行を調査する私の調査は、バーンアウトなどの一般的な広範な問題に対処する方法を理解するのに役立ちます。

1。 境界を設定する

人々は必要であり、権利があります 境界。 私たちは自分自身を利用する必要はありません 仕事のために24時間年中無休、 私たちがそうしているように感じさせる社会的圧力にもかかわらず。

私たちは健康のために休まなければなりません 眠る, 食生活, 身体的健康 及び 生活の質.

それを覚えておくことも重要です 私たちの周りの人々が影響を受ける可能性があります 境界を設定しないとき。 たとえば、看護師の燃え尽き症候群は、質の低い患者ケアと関連しています。 コミットメントの低下 職場に。 愛する人も影響を受ける可能性があります。 仕事帰りでストレスを解消し、 怒り、支援が少なく、撤退する 私たちの配偶者。

2.契約上の約束に固執する

雇用契約または労働協約を確認してください。 あなたがどれだけ働くことが期待されているか、あなたが何を提供し、それに固執しなければならないかを理解してください: 仕事はあなたを愛しません いくら与えても。

あなたが休暇を取る資格があるなら、それを取りなさい。 同じ原則が病気休暇にも当てはまります。もしあなたがそれを受ける資格があるなら、あなたが良くなることができるようにあなたが具合が悪いときにそれを取りなさい。


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3.自分に優先順位を付ける

あなたは知る必要があります 留意します あなたが誰であるか、あなたが何を望んでいるか、そしてあなたがあなたの日々をどのように過ごすかについて。

なぜあなたが仕事をするのか、そしてあなたがそれから何を得たいのかを自問してください。 そこにたどり着くために何を犠牲にしても構わないと思っていますか? あなたの人生で他に何が重要ですか? 後で後悔したくないことは何ですか?

時間をかけて、これらの質問と、あなたの人生があなたの優先事項とどのように一致しているかを考えてください。 あなたの日々はあなたの好みを反映していますか? そうでない場合、なぜ、どのようにしないのですか?

何を変えることができるかを考え、別の方法で日々を過ごし、結果を観察してみてください。 何かがうまく機能する場合は、それをあなたの毎日の儀式に統合してください。 そうでない場合は、何か新しいことを試してください。

4.職場での燃え尽き症候群について話します

燃え尽き症候群に対処するために私たちが個別にできることはたくさんあります。 独特の問題からはほど遠い.

従業員として、過労を生み出す組織に質問し、再考し、修復する必要があります。自分自身、友人、家族とこれらの会話をするだけでなく、重要です。 でも職場では のためにペンを持つ時間も見つけています。

燃え尽き症候群は自分たちにとって良くなく、 生産性の低下に関連する従業員の離職率の上昇と収益の損失。 しかし、組織を修正することは困難です。

彼らはしばしば見られないか見たくない 彼らがどのように問題なのか。 そして彼らは 個別のソリューションを提案する 集合的で体系的な問題とは何か—ウェルネスプログラムやヨガのクラスは過労の助けにはなりません。

組織の過労に対処しようとするエネルギーがある場合は、小さなことから始めてください。 信頼できる同僚と彼らの経験について話したり、話を共有したりすることができます。これは、燃え尽き症候群が集合的な大きな問題であるという認識を高めるのに役立ちます。

5.これはあなたの問題ではないことを認める

より重要な役割は、仕事を変える力とリソースを持っているリーダーにあります。 彼らの従業員が燃え尽きるなら、それは彼らがそれで大丈夫だからです。

責任あるリーダーは、燃え尽き症候群について従業員に問い合わせる必要があります。 彼らはすべき わかる 彼らの組織がそれにどのように貢献しているか。 これには、どのように質問することが含まれる場合があります 仕事が設定されています、どのように 情報技術は仕事に影響を与える そしてどうやって 従業員はサポートされているか、サポートされていません.

リーダー トーンを設定します 過労や自分で時間をかけるなど、許容できるものをモデル化します。 最終的に、過労が企業文化に根付いている場合、問題は組織にあることを認識する必要があります。

燃え尽き症候群は私たちのすべての注意に値する深刻な問題です。会話

著者について

クローディン・マンゲン、責任ある組織のRBC教授および准教授、 コンコルディア大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

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