従業員が「在宅勤務の約束」と企業文化「BS」の破綻に火傷を負っている理由

従業員が在宅勤務の約束と企業文化の破綻に火傷を負っている理由「BS」 一部の労働者は、オフィスに戻ることにそれほど興奮していません。 ゲッティイメージズ経由のアントニオサンチェスアルバセテ/アイエム

As 予防接種 リラックスした健康ガイドライン より多くの企業がオフィスに戻ることを現実のものにするために、リモートワークを介してマネージャーとその労働者の間に断絶があるようです。

この良い例は、ワシントンDCの雑誌のCEOが、労働者を提案した最近の論説です。 利益を失う可能性があります 彼らがCOVID-19パンデミックが後退するにつれて遠隔で働き続けることを主張するならば、ヘルスケアのように。 ザ・ スタッフは公開を拒否することで反応しました XNUMX日。

CEOが 後で謝罪、数千万人の従業員が在宅勤務を余儀なくされたXNUMX年以上後、オフィスへの移行をまとめているように見えるのは彼女だけではありません。 正社員または公務員の最近の調査によると、XNUMX分のXNUMXが雇用主のどちらかを言っています パンデミック後のオフィス戦略を伝えていない または漠然とそうしているだけです。

As 労働人口 学者, we 労働者がこの状況にどのように対処しているかをからかうことに興味があります。 私たちの最近の調査によると、この明確なコミュニケーションの失敗は、士気、文化、定着を傷つけています。

移転する労働者

2020年XNUMX月に労働者のパンデミック体験の調査を開始しました。 シェルターインプレース注文 閉鎖されたオフィスとリモートワークが広まった。 当時、私たちは、労働者が新たに発見した自由を利用して、事実上どこからでも働く可能性があることを知りたかったのです。

ビジネスとテクノロジーのニュースレターが585,000人のアクティブな読者を調査して得たデータセットを分析しました。 それは彼らが次のXNUMXヶ月の間に移転することを計画しているかどうか、そしてなぜそしてどこからそしてどこへと彼らの話を共有することを彼らに尋ねました。

審査の結果、移転を計画していた、または最近移転した3,000人を含め、1,361人弱の回答がありました。 これらの応答を体系的にコーディングして、動機を理解し、移動距離に基づいて、継続的に必要となる可能性のあるリモートワークポリシーの程度を理解しました。

これらの従業員の一部は、オフィスからの移動距離に基づいて完全なリモートワークの手配が必要であり、別の部分はより長い通勤に直面することがわかりました。 この全体に織り込まれたのは、パンデミックの最中に移動した多くの労働者の間で進行中のある程度のリモートワークに対する明示的または暗黙的な期待でした。

言い換えれば、これらの労働者の多くは、パンデミックが終わった後、少なくともしばらくの間、遠隔地で働き続けることができるという仮定または約束に基づいて動いていました。 または、雇用主が義務を負わなかった場合、彼らは辞めることをいとわないようでした。

2021年101月にパンデミックが解消し始めたときに、これらの期待がどのように満たされているかを確認したかったので、Redditのオンラインコミュニティを検索して、労働者の発言を確認しました。 XNUMXつのフォーラムが特に有用であることが証明されました。 あるメンバーは、「あなたの雇用主はリモートワークを恒久的にしましたか、それともまだ空中にありますか?」と尋ねました。 そして彼自身の経験を共有し続けました。 この投稿では、それぞれの個々の企業が行っていることについて詳細に説明したXNUMX件の回答が生成されました。

この定性的データは、必ずしも米国の人口全体を代表するものではない小さなサンプルにすぎませんが、これらの投稿により、単純な統計では提供できない、労働者の気持ちをより深く理解することができました。

在宅勤務ポリシー自体の問題から始まり、それを超えた、労働者と経営者の間の断絶を発見しました。 大まかに言えば、これらの匿名投稿でXNUMXつの繰り返しテーマが見つかりました。

1.破られたリモートワークの約束

他の人々はまた、人々がパンデミック関連のリモートワークを利用して、人々がオフィスに戻った後に部分的またはフルタイムのリモートワークを必要とするほど十分に離れた都市に移転していることを発見しました。

コンサルティング会社PwCによる最近の調査では、 労働者のほぼXNUMX分のXNUMX 雇用主の本社の50つから12マイル以上移動することを検討または計画していた。 調査はまた、XNUMX%が新しい仕事を得ることなくパンデミックの間にすでにそのような動きをしたことを発見しました。

私たちの初期の調査結果は、一部の労働者が雇用主の要求に応じて新しい場所をあきらめるのではなく、現在の仕事を辞めることを示唆しており、これは実際にはXNUMX月に起こり始めました。

ある労働者は、会社が遠ざかった後、婚約者と一緒にフェニックスからタルサへの移動を計画し、より安い家賃でより大きな場所を手に入れました。 彼女は後に、「彼らは私が自宅で仕事をすることを許可すると私に言ったが、それについては気にしないと言った」にもかかわらず、引っ越しのために仕事を辞めなければならなかった。

別の労働者は、リモートで作業するという約束は暗黙のうちにあると述べましたが、リーダーが「自宅で仕事を続けて時々来ることができると言って何ヶ月も私たちを怒らせた」とき、彼はまだ希望を持っていました。要求された従業員は、ワクチン接種を受けたらオフィスに戻ります。

2.混乱したリモートワークポリシー

労働者のコメントで私たちが読んだもうXNUMXつの絶え間ない控えは、彼らの会社の在宅勤務方針への失望、またはその欠如でした。

労働者が今のところ離れた場所にいる、オフィスに戻る、またはまだ確信が持てないと言っているかどうかにかかわらず、サンプルのXNUMX分のXNUMX近くの人々が、リーダーがポリシーの推進要因について意味のある説明をしていないと述べていることがわかりました。 さらに悪いことに、説明は時々混乱したり侮辱したりするように感じました。

ある労働者は、「昨年3月から在宅勤務をしているのに、信頼できないので、席に座りたい」と不満を漏らし、「月曜日に通知する」と付け加えた。

別の会社は、全員がオフィスに戻るためにXNUMX週間のタイムラインを発行し、次のように述べています。 会社として、私たちは今年の目標のほとんどを達成しました。 … 意味がありません。"

長期間のオフィス閉鎖の後、労働者がオフィスライフに再調整するのに時間が必要になるのは当然のことです。 最近の調査結果。 労働者に電話をかけ直す際にスイッチをすばやく切り替え、その理由を明確にすることが不十分な場合、雇用主は耳が聞こえないように見えるリスクがあります。

それは、生産性に対する信頼の欠如を示唆しています。 多くの労働者がこれまで以上に努力していると報告している そして存在 彼らの仕事のデジタル強度の増加によって緊張 –つまり、オンライン会議やチャットの数が増えています。

そして、企業がオフィスに戻る必要はないと言ったとしても、労働者は依然として彼らの動機について彼らを責めました。それは多くの従業員が経済的に動機付けられていると述べました。

「私たちはハイブリッドになります」とある労働者は書いています。 「個人的には、会社が私たちのためにやっているとは思いません。 …彼らは、どれほど効率的でどれだけのお金を節約できるかを理解したと思います。」

私たちのサンプルの少数の労働者だけが、彼らの会社が将来のリモートワークポリシーから従業員が実際に何を望んでいるかについての意見を求めたと述べました。 リーダーが当然懸念していることを考えると 企業文化、私たちは、彼らがこの問題について労働者と関わり、彼らの政策的根拠がドルとセントだけではないことを示す重要な機会を逃していると信じています。

3.企業文化「BS」

などの管理の達人 ピーター・ドラッカー そして他の学者は、企業文化が組織内の労働者を結びつけるために非常に重要であることを発見しました。 ストレスの時間.

会社の文化 本質的にその価値観と信念です メンバー間で共有。 誰もがリモートで作業している場合、それを促進するのは困難です。

それが、企業の人事担当役員がランク付けする理由である可能性があります 2021年の労働力の最優先事項として組織文化を維持する.

しかし、私たちがレビューしたフォーラムの投稿の多くは、パンデミックの際にチームの外出やその他の集まりを調整することによってそれを行う雇用主の努力が実際に労働者を遠ざけていること、そしてこのタイプの「文化の構築」は歓迎されなかったことを示唆しました。

ある労働者の会社は、「XNUMX週間前に全員が屋外の昼食会のためにオフィスに来ていた」と投稿によると、「ばか」と付け加えた。

調査によると、 労働者が経営者に最も望んでいること、企業文化の問題に関しては、より多くのリモートワークリソース、柔軟性に関する更新されたポリシー、およびリーダーシップからのより多くのコミュニケーションがあります。

別の労働者が言ったように、「私はあなたに言うことができます、ほとんどの人は実際に「企業文化」について2つのフリップを与えず、それがBSだと思います。」会話

著者について

キンバリーメリマン、マニングスクールオブビジネス経営学教授、 マサチューセッツ大学ローウェル大学; デビッドグリーンウェイ、リーダーシップ/組織研究の博士課程の候補者、 マサチューセッツ大学ローウェル大学タマラモンタグ-スミット、ビジネス助教、 マサチューセッツ大学ローウェル大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

 


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