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ジョージオーウェルの小説1984に詳しい人なら誰でも、キーストロークとマウスクリックをすべて見ているビッグブラザーの脅威に関係するでしょう。 私たちのほとんどが私たちの「泡」を掘り下げていた間に、ディストピアの現実が到来した労働力の増加するシェアのため。

COVID-19のパンデミック時に自宅で作業する従業員がいるため、リモートで追跡する必要性を感じる企業が増えています。 従業員の時間追跡ソフトウェアを開発および販売する米国を拠点とするハブスタッフ、 自慢 ロックダウンの最初の月だけでニュージーランドの売上高がXNUMX倍に増加しました。

さて、と 一部の組織 パンデミックの制限を超えて在宅勤務の柔軟性を継続することを考えると、その精査は両方の道を切り開くはずです。

雇用主は長い間、安全とセキュリティのためにスワイプカードとビデオ監視を使用しており、勤務時間中にスタッフのメールを監視することは新しいことではありません。 しかし、最新世代の従業員監視ソフトウェアは、現代の職場をデジタルパノプティコンに変えました。

コンピューター使用状況モニターなど、従業員の生産性を追跡することを目的とした新しいツールは、管理の武器を増やしましたが、特定の活動に重点を置いています。 現在提案されているのは、携帯電話にロードできるアプリを含む、従業員を24時間年中無休で監視するメカニズムです。

そのようなもの BOX 「不満を持つ従業員を捕まえ、ビジネスの知的財産を保護する」その能力を宣伝します。 「アプリを通じて共有された会話、パスワード、メディアにアクセスすることで、すべてのソーシャルメディアとネットワーキングアプリを監視する」ことができます。

信頼度が高いほど生産性が向上する

不快な現実は、多くの雇用主が従業員の活動を監視する資格があると感じていることです。 彼らが給料を払っているなら、彼らは私の仕事をしているはずだと彼らは主張します。 彼らの時間は私のものです。

従業員の生産性を効果的に脅かすことの問題は、組織に対する不信感を強く示唆していることです。 研究 不信感が生産性を損なうことを示しています。

団体交渉プロセスの外で導入されるスパイウェアは労働組合に関係しており、労働組合は労働者のプライバシーがパフォーマンス測定の名のもとに不当に侵入されるかもしれないと主張している。

2019年5月までの年に、ニュージーランドの団体協約の1.1％のみが、インターネットまたは電話の監視を扱う特定の条項（または契約外の文書を参照）を含んでいました。 これは、そのような契約に基づく従業員のわずかXNUMX％に相当します。

電子的に監視されている仕事に言及している協定の有病率は、労働市場全体でかなり異なります。 しかし、彼らの仕事が定期的に監視されているにもかかわらず、はるかに多くの従業員が、それについて言及しない労働協約に参加しています。

個々の協定の対象となるニュージーランドの労働力の80％を占める人々には、選択肢がほとんどありません。 監視ソフトウェアをインストールして使用する義務は、雇用主の合理的な命令に従う従業員の義務、および雇用主のポリシーを遵守する契約上の義務に由来します。

法律は取り残されている

行動が判断される基準は「合理的な雇用主」の基準であり、中立的な当事者ではなく、合理的な従業員です。 その結果、従業員のプライバシーや個人生活への侵入からの保護は非常に限られています。

問題をさらに悪化させているのは、監視ソフトウェアが急速に進化しており、法律に対応する時間がないためです。 最も悪質な状況を除いて、裁判所は、すでに広く採用されているツールを使用することが不合理な雇用者の行動であるとは考えにくいでしょう。

の原則の下で 1993年プライバシー法、収集されている情報とその理由を知っておく必要があります。 彼らは、それがどのように使用および保管されるか、誰がそれにアクセスできるか、そして誰もがそれを変更できるかどうかを知る権利があります。

情報は必要以上に長く保持してはならず、最終的にはどのようにして誰によって処分されるかを知ることが不可欠です。 なかでも、「関係者の個人的な事情に不当な範囲で」侵入した場合には、そのような情報を収集すべきではありません。

当然、人々はその情報にアクセスする資格を持つべきです。 ただし、雇用法と同様に、プライバシー法は、従業員のプライバシーへの侵入よりも管理権を重視する傾向があります。

プライバシーも健康と安全の問題です

法律は、仕事に費やされた時間が質の高い仕事と同等であるという根本的な仮定を反映しています。 しかし、これは必ずしも正しいとは限りません。

ITを含む多くの業界では、タスクに重点が置かれています。 多くの場合、従業員は世界中のさまざまなタイムゾーンに点在しています。 彼らは彼らのために働く時間帯に貢献します。

出席、生産性、労働時間を監視する-つまり、従業員が「退屈」していないことを確認するためにチェックする-従業員は不信感を抱き、プライバシーが侵害されていると感じます。 ストレスと病気の日が増え、士気が下がり、スタッフの離職率が上がります。

今のところ、激しい監視の健康と安全への影響は、職場の健康と安全の規制当局であるWorksafeから裁判所でほとんど注目されていません。

スタッフが自宅で作業できるようにするには、標準以下のパフォーマンスに気づいた場合に、信頼と率直で率直で支持的な議論を行うための開放性が必要です。 在宅勤務の従業員を監視することを真剣に検討している雇用主は、COVID後の在宅勤務に飛びつく前に、その理由を明確にすべきです。

在宅勤務者の監視を可能にするデバイスは、慎重に使用し、悪用しないでください。 そうでなければ、優れた職場文化に固有の信頼が、それに伴う生産性とともに急速に衰退します。

著者について

ヴァルフーパー准教授、マーケティングおよび国際ビジネス学部長 Te Herenga Waka —ウェリントンのビクトリア大学; 法学教授のゴードン・アンダーソンは、 Te Herenga Waka —ウェリントンのビクトリア大学、そしてスティーブン・ブルメンフェルド、労働・雇用・労働センターのディレクター、 Te Herenga Waka —ウェリントンのビクトリア大学

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