男女間の賃金格差を埋めるのは難しいことがわかっています。 イアン・ジョンストン/ shutterstock.com

どのようにデータを切り分けても、米国の女性は男性よりはるかに少ない収入しか得られません。

フルタイムで働く典型的な女性は81セントになります 1人の男性が稼ぐドルごとに、10年前に彼女が得た77セントよりも少し多い。 キャリアの中では、女性医師やマーケティングマネージャーが71セントを稼いでいる一方で、女性登録看護師が92セントにいる間に、それは大きく異なります。 学士号を取得した女性は、大学で教育を受けたすべての男性の1ドルにつき74セントしか稼げないため、大学の学位は役に立ちません。

一つ 人気のあるソリューション の提案 この永続的なギャップを狭める is 透明性を支払う。 これには2つの論理的根拠があります。 第一に、給与がわかっていれば、雇用主は同じ仕事に対して男性より女性の給料が低くなる可能性が低くなります。 次に、同じ仕事をしていることで男性の同僚がどれだけ稼いでいるかを女性が知っていれば、より高い給料を交渉するためのより良い立場になります。

ハウス 3月に法案を可決しました27 平等な賃金と透明性を促進するように設計されています とりわけ、雇用主が応募者に給与履歴について尋ねることを禁止し、賃金を比較する従業員に対して報復することを防ぎます。

多くの州 同様の法律を既に可決している連邦政府は 発行 いくつかの規制 これらの線に沿って。

問題は、彼らはうまくいっているのでしょうか。 として 雇用差別法の専門家同額給与を含め、私はこれらの法律の多くについて疑問を抱いています。

給与の開示は不要

問題の一部は、1つの例外 - 公務員 - を除いて、賃金の透明性を促進するために現在施行されている法律は、実際には個々の給与情報の開示を要求していないということです。

例えば、 政府規制 これは、賃金の透明性に関する法律では、連邦の請負業者が自分の給料を開示している従業員に対して報復することを禁じているために宣伝されています。 そしてと述べる 最も厳しい法律カリフォルニアやニューヨークなど、同様の言語を使用しています。

これらの報復防止法の背後にある考え方は、従業員が影響を受けることなく自分の給与を開示できるようにし、給与の機密保持に関する方針や慣習を排除することです。

しかし、これらの法律が実際の賃金の透明性を生み出すためには、従業員は給与情報を共有しても構わないと思います。 そしてそこにいる間 トレンドのようです 従業員がそうする意欲に向かって、それは 長年の社会規範 賃金について話し合うことに対して。

Whole Foodsは、従業員が他の従業員の給与を知ることを可能にする会社です。 AP写真/スティーヴン・ゼン

公平な支払いへのリンクを見つける

実際の賃金を開示するという法的要件がないため、給与情報を自社で透明にする企業が増えています。

さまざまな企業がこれに対してさまざまなアプローチをとっています。 たとえば、Whole Foods 労働者がチェックできるようにします ソーシャルメディアスケジューラのバッファー 公式を公開する 従業員の給与を決定するために使用します。 透明性の極限で、 多くの政府職員の給与 州によっては公に利用可能です。

支持者は主張する 雇用主が給与を開示する場合、彼らはまた存在するあらゆるギャップを明らかにし、それがそれを排除するための努力につながるので、透明性はジェンダー賃金ギャップを減少させる。 これはまさにバッファーで起こったことで、従業員の給料を開示した後、賃金格差が 報酬体系の変更 それを排除するために優先順位をつける。

連邦の労働力 賃金格差はかなり低い 民間部門よりも、透明性を支払うという議論への支持としても見ることができます それを減らすのに役立ちますを選択します。 連邦賃金格差の範囲 給与に影響を与える関連要因を管理する場合、4パーセントから9パーセントまで 8パーセントと18パーセントの比較 すべての雇用主の間で。

限られた研究

しかし、これらの主張を裏付ける実際の研究はほとんどありません。

企業が源泉徴収から従業員の給与の開示に移行したときにギャップがどうなるかなど、賃金の透明性が男女間賃金のギャップにどのように影響するかについての実証的研究はわかりません。 しながら 研究は存在する 連邦労働力の賃金格差と民間部門の賃金格差を比較すると、賃金の透明性が要因であるかどうかは示されていません。

連邦の賃金格差が縮小した最も重要な理由は、政府の高度に体系化された給与および昇進システムであると考えられます。 給与は仕事の分類に基づいており、段階的な昇給は同一であるため、同じ仕事をするために男性と女性が異なる金額を支払われる可能性は低くなります。

逸話的証拠をより詳しく見ると、賃金の透明性は単に賃金格差を縮めることの一部にすぎないように思われる。 たとえば、 緩衝は支払ギャップを除去した 従業員の給与を開示した後、Salesforce 単に内部レビューを行った後にそうした.

これらのアプローチにおける共通のつながりは、透明性を支払うのではなく、ギャップを認識し、それを埋めることです。 したがって、透明性は企業を問題の認識に向けるのに役立ちますが、それを排除するのに不可欠な要素ではありません。

2016で、世界経済フォーラムは、現在の傾向が続けば、世界の男女間賃金格差はもう170年後には縮小しないことを見出した。 APフォト/ジェシカ・ヒル

透明性の落とし穴

透明性を支払うための1つの欠点は、従業員の士気に対する影響です。

A 魅惑的な研究 カリフォルニア大学の従業員の給与を明らかにした効果について、彼らの立場の平均給与以下の従業員は仕事の満足度を減少させ、仕事を変えたいという欲求が増加したことを示した。

これは、給与の中央値を上回る給与を支払った従業員の従業員の士気の向上によって相殺されませんでした。 このように、従業員の士気は全体として正味減少しました。

一方、2015 PayScaleの調査で示唆されている 従業員は実際よりも過少賃金であると考える傾向があるため、透明性には反対の効果があり、保持力が高まります。

悪影響を避けるために、 人事管理協会が推奨する 雇用主は明らかにされた賃金格差の理由を説明する用意ができていること。 これはまた、雇用主が給与ギャップをどのように処理するかが、それを開示することよりも重要であることを示唆しています。

ギャップに影響を与えるその他の要因

賃金格差に影響を与えるもう一つの要因は、単純に 従業員の初期給与これは通常、同じ仕事の女性より男性の方が高いです。

カリフォルニア 最近法律を可決した 雇用主が応募者に給与履歴を尋ねることを禁止することによってこれに対抗すること。 通過したばかりの家に請求する 同じことをするでしょう。 雇用主が応募者の以前の給与を知らない場合、おそらく彼らは全員に同じ給与を申し出るでしょう。

これは良いスタートですが、賃金格差を完全に埋めるには不十分かもしれません。 同じ給料を提供されたとしても、男性は通常より良い給料を交渉することで報酬を受けます。 女性は罰せられる 同じことをするために。

女性が男性よりも収入が少ない理由の他の要因は、年配や赤ちゃんや病気の家族の世話をするための休暇が含まれており、会社は彼らが賃金の男女格差を解消したい場合も同様にこれらの要素を考慮する必要があります。

これらすべてをまとめると、賃金の透明性それ自体が必ずしも男女間賃金格差を埋めるのに役立つわけではない。 それは雇用主が彼らの現在の報酬システムを再考する機会を生み出すが、彼らが必ずしもそれについて何かをするというわけではない。

したがって、賃金の透明性は良い考えですが、それ自体では、男性と女性間の永続的な賃金格差を解消することはおそらく不可能です。 最近のカリフォルニア州での以前の給与の請求の禁止や、雇用主が男性より女性の給与を支払うことをはるかに困難にする保留中の下院法案のようなより積極的な法律p.

著者について

Nancy Modesitt、准教授、 ボルチモア大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

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