ジェンダー偏見は、監督者がマネージャーの長期的な可能性をどのように見えるかに影響を与える可能性があるという新たな研究が示されています。

この研究では、一見将来有望なマネージャーが解雇されたり、降格されたり、期待どおりに出世しなかったりする、管理の脱線と呼ばれる現象を調査しています。

「…私​​たちは女性が男性よりも親切であることを期待しています。なぜなら、それが私たちの社会が私たちに期待するように教えてきたからです。」

研究著者でフロリダ大学経営学教授のジョイス・ボノ氏は、上司には男性管理職と女性管理職の行動に対する期待に微妙な、さらには潜在意識の違いがある可能性があり、それが職場の女性、特に職場の女性に多大な損害を与える可能性があることを発見した。指導の喪失。

これまでの研究では、ジェンダーバイアスを特定するためにパフォーマンスレビューやその他の正式な尺度が使用されてきたが、ボノ氏と、博士課程の学生であるイーハオ・リウ氏とエリザベス・ギルバート氏を含む共著者らは、マネージャーの潜在能力の非公式な評価に焦点を当てた。

「業績評価を行っている場合、参照できる人事ファイルの記録があれば、性別による偏見を特定して対処できる可能性があります」とボノ氏は言います。 「しかし、脱線の可能性についての認識は監督者の頭の中に存在します。 それらは決して記録されません。 これらは監督者が行う非公式の評価ですが、監督者が提供する機会に対して重要な意味を持っています。」

「ここで示されている偏見を、女性の出世を望まない悪い人々の行動だと考えないでください。」

脱線の可能性に対する認識におけるジェンダーバイアスを調べるために、著者らは50,000つの研究を実施した。 XNUMX つの研究は、リーダーシップ開発プログラムに登録している約 XNUMX 人の管理者から収集されたデータを分析しました。他の XNUMX つの研究は、管理者が性別だけが異なる架空の従業員 XNUMX 人の業績評価を調査する実験的研究でした。

ボノと彼女の同僚は、同じレベルの非効率的な対人行動を示したマネージャーを評価する際、上司は男性よりも女性マネージャーの脱線を予測する可能性が高いことを発見しました。 こうした否定的な評価のせいで、女性管理職は指導を受ける機会が減ります。ボノ氏によれば、この利点は職場での女性の昇進にとって特に重要です。

「スポンサーシップやメンタリングは、女性にとって男性よりもさらに重要です。女性は通常、企業の階層の上位の人々とのつながりが少ないためです。その理由の一つは、より高いレベルの階層では女性よりも男性の方が多いことです。」とボノ氏は言います。

ボノ氏は、女性管理職が男性上司から受ける否定的な評価は、意図的なものでも悪意のあるものでもないと強調する。

「ここで示されている偏見を、女性の出世を望まない悪い人々の行動だと考えないでください」とボノは言う。 「むしろ、私たちは女性が男性よりも親切であることを期待します。なぜなら、それが私たちの社会が私たちに期待するように教えてきたからです。 これらの信念は、多くの場合、私たちが気づかないうちに、私たちの行動に影響を与えます。」

ボノ氏は、人事担当者だけでなく経営陣も、女性管理職の指導や後援に特に注意を払うようアドバイスする。

「これは私たちが自分で解決できない問題です。なぜなら、それは私たちの脳内で起こっていることであり、これが私たちが育った社会だからです。私たちはこの問題について話し続けて、自分自身や同僚の偏見を捉えて仕事をしなければなりません」女性の指導と昇進に対する悪影響を軽減するために、力を合わせて取り組んでいきたいと思います。」

記事が雑誌に掲載されました 人事心理学.

情報源： フロリダ大学

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