性的に嫌がらせを受けた1女性の4だけが雇用主に伝える理由

性的に嫌がらせを受けた1女性の4だけが雇用主に伝える理由
研究によれば、職場でのセクシャルハラスメントに関する正式な訴えはほとんどありません。
andriano.cz/Shutterstock.com

5月の30、2018、a 大陪審が起訴 Harvey Weinsteinは1人の女性を強姦し、別の女性に強制的に口のセックスをさせた。 映画制作者に対する新しい主張と訴訟 盛り上がり続ける.

彼の虐待の初期の報告が10月2017で出て以来、 女性のスコア ハリウッドでソーシャルメディアに連れて行かれ、ワインスタインによる性的暴力や嫌がらせの話を共有しました。 そして、 #MeTooの動き、職業別の女性 彼らの声が聞こえたエンターテイメント、メディア、スポーツ、ビジネス、娯楽、娯楽、 政治司法.

しかし、最初の質問は、これがハリウッドとワシントンの高性能な世界から遠く離れた女性の生活にどのように影響するかということです。 これは、中米の低賃金労働者または中途賃金労働者が彼女の職場から性的嫌がらせを取り除くことを容易にしていますか?

これを行うための重要な方法の1つは、雇用主に正式な苦情を言い渡すことです。 しかし、女性はしばしば家族やソーシャルメディアにも苦情を言いますが、ほとんどの場合、その企業に違法行為を知らせません。 実際、1の4はこれまでほとんど行っていません。

どうして?

セクシャルハラスメントの事件を訴訟経験した経験に基づき、 私の研究、私は3つがあると判断した 法的障壁 苦情を提起し、従業員を保護するための重要なステップです。

正式な苦情はほとんどありません

セクシュアルハラスメントを経験した米国人労働者の30については、マネージャーや組合代表のような会社の誰かと非公式に話をしていますが、 2016雇用機会均等委員会報告書。 さらに、正式に文句を言う人の75%が報復に直面していると言います。

これは、#MeTooの成功の理由の1つです。 従業員が自分の職場で信じていない、効果的なセクシャルハラスメントのフォーラムを提供しています。

報復の恐れの他に、EEOCの報告書には、従業員が通常来ない理由がいくつか挙げられています。たとえば、彼らが信じられないことや会社の研修マニュアルにはセクシャル・ハラスメントの適切な識別方法や対処方法などが説明されていませんでした。

これは大きな問題です。性的嫌がらせを受けた従業員が報復に苦しむことなく正式な苦情を提出しないと、雇用主が嫌がらせ者に対して訴訟を起こしたり、労働者を保護することはほとんど不可能です。 さらに、雇用者が法的責任を負うことができなければ、雇用主は法的責任を負うことが難しくなります。

ソーシャルメディアや他の場所で自分の話を共有している女性が増えていることは明らかですが、正式な従業員の苦情処理に取って代わることはできません。

3つの障壁

裁判所は、従業員が性的嫌がらせに関する苦情を提起しないようにする3つの法的障壁を立てています。

1つの障壁は、裁判所が敵対的な職場環境下でセクシャルハラスメントを狭義に定義しすぎていることです 1964の民間権利法のタイトルVII。 従業員の雇用条件を変更するために十分に「重度または広範囲」の望ましくない性行為を含む場合にのみ、違法とみなされます。

従業員は、嫌がらせが法的措置を講じるのに十分なほど深刻であるか普及していると信じられない恐れがあるため、しばしば不平を言うことはありません。

誰がそれらを非難することができます。 1つのコート 彼女の身体を掴んで「私の女の子」になりたくないと非難し、彼女の「赤ちゃんの人形」と呼んで、彼女と一緒にベッドにいなければならないと言って、マネージャーが従業員の肩、背中、手を擦っていた。十分に「重度のものではない」。

これらの措置は有害であり、職場で従業員として女性を配置し、規制されていない場合、さらに有害な行動につながります。 それで、私は信じている 裁判所は見つけるのを止める必要がある 「通常の」または「最小限」などの違法行為 - 法律上の用語で、些細すぎるまたは軽微であり、考慮に値する。

また、従業員がセクシュアルハラスメントを促進する敵対的な職場環境に訴えた場合、雇用主は大部分の責任を免れているという難点もあります。 これは、1998では 米国最高裁判所 雇用主に 強力な防衛 そのような場合。

具体的には、企業が「性的嫌がらせ行為を防止し迅速に修正するために合理的な注意を払い、従業員が「予防的または是正的な機会を不当に利用できなかった」場合、その労働者は実際には性的嫌がらせ。

この防御の下で、雇用主が反性嫌がらせの方針を持っていて、その従業員が不平を言うことがなければ、雇用主は一般的に責任を負いません。 これは合理的だと思いますよね?

残念ながら、一部の雇用主 ポリシー 裸の法的要件を満たしながら、セクシュアルハラスメントを根絶したり、労働者の苦情を促したりすることはほとんどありません。 そして、 効果的なトレーニング セクシュアル・ハラスメントについての「ゼロ・トレランス」を示す使用者の方針は無意味です。

最後に、私は法律が罰すると信じている 報復 十分に強くない。

セクシュアルハラスメントを真剣に受け入れるということは、セクシュアルハラスメントに不平を言う労働者を、 彼らはしばしばやる。 そして、本の法律は告訴者を保護していると言われているが、裁判所は労働者に対し、その保護は違法に性的嫌がらせを受けていると合理的に信じている人のみに過ぎないと伝えている。

これは、女性が "重度または普及している"ものを判断する灰色の領域に戻ってきたことを示しています。上記のように、マネージャーは従業員の身体をこすり、彼女の "赤ちゃんの人形"と呼んで彼女とセックスをしたいという願いを表明しました。 セクシュアルハラスメントとはみなされない場合、従業員はどのようにして保護されると自信を持って訴えることができますか?

法律を厳しくする時期だ

これについて何ができますか?

良いことは、議会がセクシュアルハラスメント法への変更をすでに検討していることです。

例えば、Sens。Kirsten GillibrandとLindsey Graham 導入した 性的嫌がらせをした労働者が民間仲裁に拘束されるのではなく、公判で訴訟を起こすことを許可する法案。 賛成票は、雇用主が他の労働者から嫌がらせや嫌がらせを守るのを妨げるだろう。

しかし、議員はタイトル7を改正してセクシュアルハラスメントが本当に「深刻なもの」を超えているかを明確にし、報復に対する労働者の保護を強化し、より効果的な政策と訓練を作成するよう雇用主に求めていくべきだと思う。

EEOCと他の研究者は、 革新的な方法 より多くの女性を奨励する報酬制度、バイスタンダーの介入と職業訓練などのセクシュアルハラスメントに取り組むこと。 議会は、既存の法律を強化しつつ、これらの方法に注意を払い、奨励すべきである。

会話#MeTooに触発され、議会は性的嫌がらせを根絶するのに役立つ可能性があります。

著者について

マーガレット・E・ジョンソン(Margaret E. Johnson)、応用フェミニズム研究センター副学長 ボルチモア大学

この記事は、最初に公開された 会話。 読む 原著.

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