仕事で意味を見つけることは、幸福と幸福とともに、従業員にとっての新しい目標です。 企業にとっても目標です。 シャッターストック
年末と新しい年の幕開けは、幸福と幸福を調べる絶好の機会です。 その意味の探求は、しばしば職場に注意を向けます。
働く人々は、組織内での潜在能力を最大限に発揮するのに役立つとらえどころのない要素を見つけようとすることがよくあります。
これは、同じ従業員に組織や職業を変えるよう促すこともある検索です。
これは私が観察したことです 私の研究 職場での意味の喪失の処理だけでなく、モチベーションを強調することで、特にマネージャーを職業生活の根本的な変化に導くことができます。
広く共有されている懸念
最近では、 デロイトの研究 、職場での意味の問題に焦点を当てたグローバルプロフェッショナルサービスネットワーク。 調査した労働者のほぼ87％がそれを重視していることがわかりました。 したがって、仕事に目的があることは、広く共有されている懸念事項です。
ただし、「意味」の理解は多様です。 回答者の全員が同じように仕事の同じ側面を見ているわけではありません。 ある人にとっては、その意味は彼らの実際の日々の活動（29パーセント）に結び付けられ、他の人にとってはチームワーク（26パーセント）、組織的価値（26パーセント）、貿易（12パーセント）、アクティビティ（XNUMX％）または販売された製品（XNUMX％）。
従業員は意味を、自分の願望と会社が提供するものとのバランスをとる恒久的なプロセスであると考えていますが、過半数（63％）は依然として、監督者、経営陣、または人事部門から明確な指示を期待しています。
仕事に意味を注入することは、従業員を引き付け、保持し、やる気を起こさせるために企業が喜んで引き受けている新しい使命です。 これらの条件下では、自分の仕事の意味を見つけることが従業員の追加の目的になります。
しかし、意味の問題を、従業員に利益をもたらす企業の新しい目的に単純に還元することはできません。
交差概念
意味の概念を理解するには、その起源に戻る必要があります。 ラテン語から 官能、単語の意味は多義的です。
それは、印象を体験し、サインや体験に直面してアイデアやイメージを表現する能力を指します。 また、目的と存在理由の概念にもリンクされています。
さらに、感覚は、個人が情報（視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚）を受け取るための心理生理学的機能を表しています。
より具体的には、仕事の意味に関しては、意味を区別する必要があります at 意味から働く of 作業。 XNUMXつ目は、従業員が勤務する作業環境（作業チーム、組織の目的、施設の種類など）を限定することを可能にします。 XNUMX番目は、作業活動（ミッション、活動、実装されたスキル）に関連しています。
仕事の観点からの意味は、XNUMXつの側面に分けられます。:
- 作品の意味（主題に対する表現と価値）
- 彼の作品における被験者のオリエンテーション（彼の行動を導く）
- 主題と彼または彼女が行う仕事との間の一貫性（期待、価値）。
したがって、意味の主題は、組織的または 仕事の質 問題だけでなく、スキル開発、報酬、個人的および職業的バランス、労働条件、キャリアの見通しにも関係しています。 職場での意味の概念は横断的ですが、何よりも従業員のニーズと組織が提供するものとの間の一貫性に対する懸念によって導かれます。
確かに、意味には個人的次元と集合的次元の両方が含まれます。 言葉 シンニ 最古のゲルマン語であるアイスランド語では、「旅の道連れ」を意味します。この言葉は、孤独な意味の概念を除外しているようです。
しかし、私たちの現代社会では、私たちが共通の生活を構築するときに、集合的な意味のシステムはもはやありません。 20世紀に支配的と考えられていたXNUMXつの意味体系、すなわち共産主義と自由主義は、両方とも限界を示してきました。 前者は多くの政権が崩壊し、後者は世界に向かって進化した 消費が価値になっています。
この基本的な柱の欠如に直面して、人生の意味の探求は個人にしかできず、私たち自身の個人の価値体系と信念の上に築かれます。
意味を生成する（または生成しない）方法
作業組織で意味を生成することは、従業員が独自の個々の意味を構築するために採用できる集合参照を提供することを意味します。
これには、たとえば、従業員が特定できる会社の目的と価値を明確に述べることが含まれます。 専門能力開発を促進するスキル開発ポリシーを実装することも、従業員への強力なシグナルです。 ただし、落ちないように注意する必要があります に 目的の洗濯、実際にはまれにしか存在しない組織の想定値に関するディレクティブを含めることができます。
実際、意味の構成要素のXNUMXつは従業員と実際の仕事との一貫性であるため、言葉や行動を変える不調和な発言や逆説的な目標は有害です。 そして、まさにこの種のパラドックスが、多くの従業員が会社を辞め、独自の活動を作成することを考えるように導きます。 その価値と目標に沿って構築されます.
著者について
Elodie Chevallier、Spécialistedu sens au travail、 シャーブルック大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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