あなたの上司との関係がストレスを引き起こすかもしれない

あなたの上司との関係がストレスを引き起こすかもしれない
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職場でストレスを感じるのは誰にとっても恐ろしいことです。 悲しいことに、世界中の従業員は仕事の需要が増えており、その結果、 仕事のストレスが高まっている。 問題の根本を理解しようとすると、私たちはしばしば上司を責めることになります。

しかし、それは本当に公正ですか? 我々の新しい研究は、 リーダーシップ四半期に掲載あなたの上司との関係は、ストレスにどのように反応するかに影響することを示唆しています。

それがNational Stress Awareness Dayだとすれば、まず基礎から始めましょう。 応力 常に私たちのために悪いわけではありません。 研究は、人々が、自信の高さなどの要求を満たすのに十分な心理的資源を持っていると感じるとき、ストレスが役立つことを示しています。 心理学者はこれを「挑戦状態」と呼んでいる。 一方で、十分な心理的資源を持たないと感じると、ストレスは役に立たない可能性があります。 これを「脅威状態」といいます。

だから、低ストレスが良くてストレスが悪いほど単純ではありません。 私たちのアプローチは、ストレスのレベルにかかわらず、個人がストレスを挑戦(有用)または脅威(役に立たない)として経験するかどうかを探究します。 これは本当に重要です。チャレンジレスポンス より健康に関連している 優れたパフォーマンスを発揮する一方で、脅威反応は健康と貧困に関連する 性能が劣る。 これは、私たちの体が挑戦対脅威の状態で異なって反応するからです。 チャレンジ状態では、私たちの生理的反応がより効率的です - 例えば、脳や筋肉への血流が強化されます。

挑戦と脅威状態との間の物理的な相違は、誰かが特定のストレス要因によって挑戦されたり脅かされたりするかどうかを客観的に測定することを可能にする。 これは、血圧などの心血管応答を監視することによって行うことができる。 私たちの新しい研究では、リーダーとの心理的なつながりが人々のストレスへの対処方法に影響を与えたかどうかを調べるためにこれを行いました。

リーダーシップとストレス

リーダーとの心理的なつながりの発想は奇妙に見えるかもしれません。 確かにリーダーシップは「上司」の特質や特質に関するものです。 リーダーシップに関する現代的な考え方 提案しない。 リーダーシップは、その中核をなす集団的活動であり、グループや組織とそのリーダーとの関係に従います。 あなたの上司との強いつながりを感じるならば、より献身的で、より多くの努力をし、より良い関係を築くことができるでしょう。 リーダーの「私」と、グループの「私たち」についてははるかに少ないです。

しかし、あなたの上司と心理的な関係が強いか弱いかは、どのようにしてわかりますか? 究極的には、あなたのリーダーがグループの利益を代表して(自分だけではなく)表現し、価値と目標を共有し、組織内で一体感を醸し出すと、強い心理的つながりを感じる可能性が高くなります。

私たちは、圧力をかけられた仕事の前に指導者と強い心理的関係を持つことのストレス上の利点があるかもしれないということを思い知らされました。 我々の研究では、83参加者をリーダーとフォロワーの間の強い、弱い、中立の心理的なつながりという3つの実験条件の1つに割り当てました。 参加者はすべて大学生であり、参加者の大学と地元のライバル大学との間の競争(認知テスト)が実際に行われたことを伝えられました。 私たちはリーダーを務める個人を選んだ。 あるケースでは、彼は同じ大学の教授でした(強いつながり)。 もう一つは、ライバル大学の教授(弱いつながり)です。 私達はまた、特定の所属(中立)のない教授として行動しました。

あなたの上司との関係がストレスを引き起こすかもしれない
ティコ・アラミヤン/シャトーストック

最初に、アンケートを使用して参加者に、今後のストレス・タスクについてどのように感じたかを質問しました。 私たちは、リーダーとの強いつながりを感じることが挑戦の状態を作り出したことが分かりました。 参加者はより自信を持って感じました。 彼らはまた、努力を重ねるために動員され、圧力をかけて認知課題をより良く遂行した。

次に、参加者の新しいグループでは、実際に、安静時の心血管反応の変化(血圧の測定値を含む)を介してチャレンジと脅威応答を物理的に評価しました。 参加者がリーダーとつながっていると感じた程度が、これらの措置に影響を与えていることがわかりました。 リーダーとのつながりがほとんどないと感じた人は、パフォーマンスが悪く、健康に悪いという脅威状態を経験する可能性が有意に高かった。

これは、一般労働力人口のストレスには深くかかわっている。 リーダーは従業員と同じ組織に所属する傾向がありますが、私たちはそれほど気にする必要はありません。 実験でライバル大学のリーダーを選んだという事実は、従業員の利益を代表しない極端なバージョンのリーダーです。

指導者は、スタッフとの心理的なつながりを強く発揮します。 彼らはチームに戻り、共通の価値観と共通のビジョンを作り出すことができます。 このように、上司は従業員のストレスを管理するのに役立つ「私たちの一人」と見ることができます。

指導者ではない私たちのために、強調された感情は、私たちがどのように "強い"かについてだけではなく、社会的関係を含む要因も関わります。 そして、これらの要素を特定することによってのみ、私たちはすべての人のために働く人生の経験を改善するための適切なツールを開発することができます。会話

著者について

マシュー・スレーター(Matthew Slater)、スポーツと運動の心理学の上級講師、 スタフォードシャー大学 マーティンJターナー、心理学の准教授、 スタフォードシャー大学

この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.

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