大企業の女性CEOはまれである。 2015の米国では、 より多くのCEOジョン 女性よりも米国で大企業を経営しています。 2016では、FTSE 100指数でカバーされている企業には女性CEOが6人しかいませんでした FTSE 12インデックスの250。 FTSE 100には、女性議長が4名、185役職の執行委員会に991女性、283役職の1,065役員がいました。
英国の公共部門では、似てはいませんが、控えめではありません。 たとえば、私は最近 報告書を公表 Jenny Phillimore、Jane Glover、Yanan Zhangとのインタビューで、2017の女性は、最大のWest Midlandsのプロフェッショナルサービス企業と公共部門のコーポレートボードの取締役の13.1％だけを構成していたことを示しています。 企業の半数以上（55.9％）は男性専用ボードを持っていますが、2社は女性専用ボードを持っています。
これは、West Midlandsの公開企業が、民間企業よりも平均して、取締役会やCEOのポジションにおいて、15.6％と比較して12.9％の割合が高いという事実にもかかわらずです。 しかし、これはまだFTSE 100（27.7％）とFTSE 250（22.8％）の両方の英国平均よりも遅れています。
これらの数字に反映される不平等のレベルは、ほとんどの人々の正義感に害を及ぼし、平等な機会に対する支援の有効性に疑問を投げかけている。 これは、女性CEOの数を増やすのに十分な理由かもしれません。 しかし、より多くの女性をトップポジションに抱く経済的インセンティブもあります。
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多くの調査によると、ボードとリーダーシップの多様性が増して企業に大きな利益をもたらすことが示されています。 これの多くは、コミュニケーションとネットワーキングのスキルだけでなく、リーダーシップのスタイルを広げることに由来しています。
より多様化することは、市場と新たな問題解決スキルに関する新しい視点をもたらします。 また 批判的思考を促進する。 また、世界市場と顧客ニーズの変化に創造的に対応する多様な取締役の能力を通じて、企業のイノベーションを高めることが示されています。女性は現在、 購入した消費財の80％ 2025の女性は、 すべての個人的な富の60％.
ある研究は、ジェンダーと民族の多様性の上位4分の1にある企業が35％ 業界平均を上回る。 これは、ジェンダーの多様性がブランドイメージ、顧客、株主および従業員の満足度に関連して証明された資産であったためです。
才能プールを広げる
女性が不足していることは、従業員の間で使用されていない才能を育むために企業がもっと多くのことを行うことができ、無駄になることを示しています。 この才能プールには、より協調的かつ支持的な「女性管理スタイル」が含まれている可能性が高い 研究ショー 女性の指導者の間でより一般的であり、不十分で有益である。
女性指導者もまた、 メンタリングへの革新的なアプローチ ピアツーピアやリバース・メンタリングなどの、 これらは、橋をリーダーシップに組み込む強力なツールです。 彼らは、反射、つながり、批判的な洞察力、知識交換のための空間を創出するので、企業内で潜在的な可能性を秘めています。 ビジネス上のメリットとして、メンタリングは従業員の意欲と意欲を高めるためにも重要です。
いくつかの組織で女性CEOが増えていることは、民間および公的機関がすべてのリーダーシップ・レベルでジェンダーの多様性を促進し、指導者のパイプラインを育むことの重要性を理解しているという指標である。 あまりにもしばしば、企業はボード上の1人の女性または年功序列のポジションで十分であるという態度を持っています。 しかし、企業内のリーダーシップのあらゆるレベルで、より多くの女性が必要とされています。
シニア・リーダーシップ・レベルの女性がより多くの女性の表現に関連しているという証拠もある すぐ下のレベルで。 これは、積極的な役割モデルが女性のキャリアを進歩させることを目指す自信と奨励をもたらすことにほかならないでしょう。 また、多様性に対処し、メンタリング、コーチングなどのサポートを提供する、より良いスタッフ開発政策の結果である可能性もあります。 これは、ビジネス全体で女性をより広く表現することにつながります。 これは物事をより均等にするだけでなく、経済的および社会的利益をもたらします。
著者について
リーダーシップと企業発展の教授であるキラン・トレハン（Kiran Trehan） バーミンガム大学
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