3の雇用主は彼らの福利努力を間違えてしまう

3の雇用主は彼らの福利努力を間違えてしまう

ウェルビーイングは職場でますます重要視されています。 増加する数の企業では、従業員のニーズに応えるため、無料のジムメンバーシップや健康保険などの福祉政策を実施しています。

これらの政策の背後にある重点と思考の多くは、組織の生産性を向上させるためのものでした。 私の同僚、サー・クーパー・クーパー 書いています従業員の福利を向上させる文化を創造することは、「得意なのではなく、必要性がある」という根底にある問題になっています。

明らかに、結論は重要です。 しかし、組織のパフォーマンスを向上させるために設計された福利厚生政策は、必ずしも職員の福利に適合するとは限りません。 新研究 大規模な中等学校のスタッフの経験には、少なくとも2つの種類の福祉がどのように組織内で果たしているかが示されています。

生産性と効率性などに結びついており、無料のジムメンバーシップや健康保険のような実用的な製品によって強化された「合理的な」種類があります。 それから、「感情的な」ウェルビーイングもあります。それはより一時的であり、良い市民権の基礎を形成します。 それは、非搾取関係、交渉された自治と相互支援の尊重の文化を通じて促進され、思いやりのある環境と創造のための空間を提供します。

ほとんどの企業は、3つの重要な方法で感情的な幸福を損なうことができる合理的な種類の幸福に焦点を当てています。

1。 生産性を最大限にする

幸福政策は、しばしば生産性と効率性に結びつく合理的なアプローチに由来します。 企業にとっては、最高の従業員を引き付けて維持するために役立つリソースになる可能性があります。

私たちが勉強した組織には、職業訓練に結びついた福利厚生の方針と、「スタッフをより早く働かせる」健康保険プログラムがありました。

これはあなたの従業員の福利を心配する正当な理由のようです。 結局のところ、雇用主は福利を向上させる努力をするために何かを取り戻すべきではないのですか?

問題は、従業員があなたが最も大事にしようとしている商品のように感じるときに発生します。 純粋に生産的な利益を期待して幸福の仕組みを促進することは、従業員の会社に対する真の関心の感覚を損なう可能性があります。 これは、彼らの感情的な福祉感に影響を与える可能性があります。

もちろん、感情的で合理的な幸福は並行して働くべきではないと言うことは何もありませんが、これは特定の方針に頼るのではなく、従業員の幸せを気遣うという全体的な文化を必要とします。アイデア。 私たちの経験から、あなたは何かを返すことを望んでいるか、あるいは彼らがあなたの責任として見ていることを避けるために、何かを与えていることを知っているとき、人々はそれをあまり好きではありません。

2。 個人空間への侵入

一部の人々は福祉政策を感じている 彼らの私生活に入り込む特に、従業員のための遺伝子検査を提供している企業や、自ら行う運動の量に関するデータを追跡するフリーフィット・ビジュアルである。

私たちが研究した組織では、従業員は健康保険にも反対しました。 スタッフの約半数がオプトアウトした。 これは主に経営者への不信と、職員を職場に復帰させる意欲のある欲求に由来しています。 人々は、管理者が自分やその家族についての個人情報や健康関連情報にアクセスすることを心配していました。

彼らの福利政策のもう一つの特徴は、4点の "優れたレッスンプラン"で教授を標準化することでした。 アイデアは、教師の生活をより楽にし、専門的な開発と福祉の機会を提供することでしたが、最終的にスタッフは自分の自律性を低下させたと感じ、信頼感の欠如により、マイクロ管理され、 。

3。 文化問題に取り組まない

ウェルビーイングポリシーは、個々のレベルではあまりにも焦点を当てることができます。 彼らは、組織、文化、またはグループの問題に必ずしも言及していません。 最悪の場合、雇用者は、元気で働く職場で働くスタッフの役割を軽視するために、幸福な方針を使用することができます。

私たちの研究では、社員が純粋に個人レベルではなく組織レベルで幸福な問題に取り組んだとき、従業員は組織が家族とみなされる時代に憧れていたことがわかりました。 たとえば、職場での健康相談の提供のみで福利を守るのではなく、従業員は、問題を引き起こしている可能性のある社内文化の側面を内向きに見てみたいと思っていました。ベストプラクティスのためにウェルビーイングポリシーをプロフェッショナル化し、標準化する。

従業員の感情にうまく対処できず、人の幸福を改善できず、人々の自律感を脅かすことさえあります。 これは経営者と従業員の間の乖離につながり、どちらにも有益ではありません。

著者について

Michaela Edwards、組織健康と福祉の講師、 ランカスター大学

アドリアンサットン、人道紛争対応研究所の研究員、 マンチェスター大学

この記事は、最初に公開された 会話。 読む 原著.

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