あなたは傍観者ですか？ アンドレイ・ポポフ/シャッターストック
あなたが仕事をしていて、同僚が別の同僚を繰り返しいじめているのを目撃したと想像してみてください。 あなたならどうしますか？ 私たちの多くはそれを止めるために干渉するだろうと思いたいのですが、 調査が表示されます 傍観者として知られているいじめの状況を目撃したほとんどの従業員は、被害者を助けるような方法で対応していません。
代わりに、 一部の場所の従業員の最大60％が報告します いじめを目撃したときは何もしません。 しかし、なぜこれが当てはまり、どのような結果をもたらすのでしょうか。 私たちの最近の研究は重要な手がかりを与えています。
職場でのいじめは、従業員が誰かの仕事に嫌がらせ、排除、または悪影響を与えるような繰り返しの行動にさらされたときに発生します。 これは、明らかな身体的暴力行為から、嘲笑、侮辱、社会的排除などのより曖昧な行動にまで及ぶ可能性があります。
いじめは深刻な影響を与える可能性があります 被害者の心身の健康、極端な場合は自傷行為や自殺につながります。 平均して、職場でのいじめは周囲に影響を及ぼします 人々の15％ただし、ヘルスケアや高等教育などの一部のセクターでは、より高い率が報告されています。
何もしないことの影響
職場でのいじめは、伝統的に被害者といじめの間の問題と見なされており、それに応じて対処されてきました。 しかし、いじめは他の人の前で起こることがよくあります。 調査によると、従業員の最大83％が 一部の組織では、職場でのいじめを目撃したと報告しています。
これは厄介です。 いじめを目撃すると害を及ぼす可能性があります 傍観者自身の幸福、将来どのように扱われるかについての恐怖を刺激します。
しかし、傍観者がどのように対応するかは、被害者の状況を助けたり悪化させたりする可能性があります。 私たちの中で 最近の研究、大規模な大学の従業員に、被害者または傍観者としてのいじめの経験について質問に答えてもらいました。
いじめの被害者は、積極的に介入する親切な傍観者がいると、被害が少ないことを示しました。 逆に、何もしなかった傍観者のいるグループの犠牲者は、より大きな損害を経験しました。
これは、このような状況での被害者がいじめに対処するだけでなく、他の人が応答しなかった理由を理解する必要があるためです。これはさらにストレスになります。 私たちには、いじめ対策の職場文化の創造を支援する上で、傍観者が鍵となるように思われます。
研究者が提案している 職場でのいじめに対する傍観者の反応は、能動的対受動的、および建設的対破壊的のXNUMXつの方法に分類できます。 前者は、いじめの状況に対処する上での対応がいかに積極的であるかを説明し、後者は、対応がターゲットの状況を改善または悪化させることを目的としているかどうかを示します。
これにより、XNUMX種類の傍観者が得られます。 いじめを報告したり、いじめに立ち向かったりするなどして、いじめの状況を積極的かつ直接的に改善しようとする積極的で建設的な傍観者がいます。 いじめを直接「解決」するのではなく、標的に耳を傾けたり共感したりする受動的で建設的な傍観者もいます。
XNUMX種類の傍観者。 著者提供
一方、受動的で破壊的な傍観者は、通常、いじめを避け、「何もしない」。 これは一部の人にとっては良性に聞こえるかもしれませんが、ターゲットは受動性を次のように見なす可能性があります いじめっ子の行動を容認する。 最後に、積極的な破壊的傍観者は、いじめっ子の状況を積極的に悪化させます。たとえば、いじめっ子の側に立ったり、いじめっ子が人を捕まえることができる状況を設定したりします。 彼らは事実上二次的ないじめっ子になります。
傍観の背後にある心理学
間違っている、または有害であることがわかっていることを目撃したときに、なぜ多くの人が介入に失敗するのでしょうか。 現象を説明するための最も有名な理論、として知られている 傍観者効果、の殺人に触発された キティジェノヴィーズ。 キティは1960年代のニューヨークの若い女性で、38人の住人が窓から見守っている間、アパートの建物の外で刺されて死にました。 当初、警察に介入したり電話をかけたりして、受動的で破壊的な反応を示した人は一人もいなかったと報告されましたが、この話と理論自体は 挑戦されてきた.
とはいえ、効果 より曖昧な状況でも成り立つようですいじめなど、救急医療にはならないもの。 傍観者効果は、他の人がいるときに個人が助けてくれる可能性が低いことを提案することによって、彼らの行動を説明します。 これにより、特にあいまいな状況では、個人的に行動する責任が少なくなります。
別の最近の論文で、私たちは傍観者行動の根底にある心理的プロセスをより深く掘り下げようとしました。 いじめはしばしば主観的なものであり、人々は同じ状況を異なって解釈します。 そのため、どの解釈が最も役立つ積極的で建設的な反応につながるのかを理解することに興味がありました。
積極的かつ建設的な対応が行われるためには、従業員は、事件が介入を正当化するのに十分深刻であることを認識しなければなりません。 これはあいまいな場合があります-その手に負えない発言は単なる冗談かそれ以上ですか？
次に、従業員は、被害者が自分たちに起こっていることに値しないことを認識しなければなりません。 仕事上の関係は複雑であり、グループのパフォーマンスが重要である場合など、特定のケースでは、従業員は他の人が間違いを犯したり不便を感じたりすることを承認せず、虐待を正当と見なす場合があります。
最後に、従業員は自分たちが効果的に介入できることを認識しなければなりません。 いじめっ子が上司である場合や、以前の介入の試みが失敗した場合など、従業員が行動したいが行動できないと感じる場合が多くあります。
行動を起こす
傍観者介入を促進するための万能の解決策はありませんが、ターゲットの状況をよりよく理解し、うまくいけば、積極的な建設的な傍観者になるために役立つことがあります。 調査によると、視点をとったり、別の視点から物事を見ようとしたりすることは有益である可能性があります。
実験は示しています 加害者の視点をとるように求められた参加者は、被害者の視点をとるように求められた参加者よりも、不正行為が行われたことに同意する可能性が低いこと。
組織はいじめを阻止する上で重要な役割を果たしており、理想的には、従業員が簡単にアクセスできるいじめ対策ポリシーを設定する必要があります。 これらのポリシーは明確にすべきです いじめとは何かを定義する 直接経験または目撃されたインシデントを報告するための透明で機密性の高いプロセスがあります。
ポリシーといじめ対策イニシアチブには、上級管理職からの賛同が必要です。 これにより、最終的には従業員が安心して発言できるようになります。
重要なのは、組織はいじめの根本的な原因を見つけようとし、何かあればそれを減らすために変更できることです。 たとえば、高い作業負荷と不十分なコミュニケーションは、いじめの文化の一因となる可能性があります。
メンバーが問題領域について熟考できる組織は、問題に取り組むために適切な行動を取ることができます。 これはいじめを減らすだけでなく、職場全体の幸福を改善することもできます。
著者について
カラ・ング、組織心理学の大統領フェロー、 マンチェスター大学 & カレン・ニヴェン、組織心理学教授、 シェフィールド大学
この記事はから再公開されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で 読む 原著.
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